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寧波
外商投資企業勞動合同終止糾紛案例分析
[案例]
2007年1月，一家在美國投資的外資公司（軟件業）與張先生簽訂了勞動合同，張先生被聘為銷售部經理。勞動關系持續三年，工資為底薪+獎金。基本工資每月全額發放，獎金根據銷售業績按比例發放。同年2月，張某正式開始工作。由于張某在工作期間沒有銷售業績，外企對張某的表現不滿，決定與張某解除勞動合同
同年8月初，外資公司總經理向張某出具了英文勞動關系終止協議，并口頭說明了他受雇的原因。同時，他要求張某收回公司的電腦、門卡等財物。張某遞上電腦和門卡，卻要求公司出具中國勞動關系終止協議。這家外企的總經理同意了張某的要求，在接下來的幾天內準備好了協議的中文版本，并計劃向張某表達。此時，張某以各種理由拒絕簽署任何文件同年9月，張某向北京市勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，要求繼續履行勞動合同，并在因公司原因不能工作時支付工資和獎金。同年11月，仲裁委員會裁定支持繼續履行勞動合同。由于公司違反《勞動法》規定，應向張某支付其不能正常工作期間的工資，但不包括當年12月的獎金，外資公司和張某先生不服勞動仲裁的決定，向北京海淀法院提起訴訟。法院一起審理了此案。自2008年5月宣判以來，俗稱“新勞動法”的《勞動合同法》正式實施，本案符合法律規定，法院認為公司解除勞動合同的情形法律沒有規定，且公司未按法律規定的程序提前書面通知，故解除合同的行為無效，判定雙方繼續履行勞動合同，并由外企支付張某自糾紛至判決后的工資，外商投資公司與張先生協商一致，在支付適當補償金的條件下解除勞動合同我公司北京分公司受該外商投資公司委托，作為其代理人參與仲裁、訴訟和執行。在不利條件下，我們通過協商盡量減少損失，維護外企的權益。外資企業在簽訂或終止勞動合同時，必須注意遵守法律。實質性和程序性要素同樣重要。法律明確規定了依法解除勞動合同的幾種情形。此外，用人單位可以在勞動合同和用人單位規章制度中規定勞動紀律、工作要求和解除勞動關系的條件。同時，還要注意告知勞動者的義務
在依法或者約定解除勞動關系時，要事先通知勞動者，同時發出書面通知。否則，用人單位非法解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同；如果不需要或無法繼續履行，雇主還應支付賠償金
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