一、勞動爭議處理途徑

第一，協商。勞動爭議發生后，尤其是工傷待遇爭議發生后，雙方當事人應當首先進行協商，以達成解決方案。這是最為常見的、也往往是雙方都容易接受的。事實上，矛盾不太尖銳的工傷待遇爭議，常常都是以這個程序來解決的。對職工來講，尤其要注意使用協商的方式解決糾紛，因為發生工傷的職工，往往還要在該用人單位工作，如果過分強調用訴訟的方式解決問題，可能會為今后的工作帶來不便。當然，我們并不是說要對用人單位作不恰當的妥協，而是想要強調，協商是雙方最易接受，效果也最好的方式。

第二，調解。就是企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議進行調解。從法律、法規的規定看，這并不是必經的程序。但它對于勞動爭議的解決卻起到很大作用，特別是對希望繼續留在本單位工作的職工來說，能夠通過調解來解決勞動爭議，也不失為一種理想的選擇。

第三，仲裁。勞動爭議調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據規定，當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之起7日內作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議自組成仲裁庭之日起60日內結束。對于案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但延長的期限不得超過30日。需要強調的是，仲裁是勞動爭議處理的必經程序。就是說，當事人未經仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。

二、勞動糾紛的類型有哪些

勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種:

1.按照勞動爭議當事人人數多少的不同，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。

個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發生的勞動爭議;集體勞動爭議足指勞動者一方當事人在3人以上，有共同理山的勞動爭議。

2.按照勞動爭議的內容，可分為:因履行勞動合同發生的爭議;囚履行集體合同發生的爭議;因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議等。

3.按照當事人國籍的不同，可分為國內勞動爭議與涉外勞動爭議。國內勞動爭議是指我國的用人單位與具有我國國籍的勞動者之間發生的勞動爭議;涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議，包括我國在國(境)外設立的機構與我國派往該機構工作的人員之間發生的勞動爭議、外商投資企業的用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議。

三、用人單位對勞動規章制度制定和公示的舉證責任和舉證的技巧

《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。”“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

(一)勞動規章制度對員工具有約束效力成立的條件

從《勞動合同法》第四條的規定中我們可以看出，用人單位的規章制度很多，但并不是所有的規章制度都具有勞動法律意義上的規章制度，只有符合《勞動合同法》第四條所規定的事項的制度才是勞動規章制度，也只有按照《勞動合同法》第四條規定的程序制定的規章制度才是具有法律效力的規章制度，才能對員工具有約束力。

一個用人單位的勞動規章制度能不能具有法律效力有效約束員工，這要從三個方面來加以衡量：

1、要看規章制度的內容是否合法。即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背。

2、要看規章制度是否經過民主程序制定。對經過了民主程序制定的勞動規章制度，還要注意保留相關履行民主程序的證據。

3、要看規章制度是否已經向員工公示告知。在向員工公示和告知時，還要注意保留已公示和告知的證據。

綜上所述，面對勞動爭議的時候，不要怕麻煩，自己最好準備好相關的證據，以便在法院調解的時候發揮作用，而法院也應該慎重對待勞動爭議。以上就是本文的全部內容了，如果您還有問題，歡迎到律霸網進行在線法律咨詢。