隨著勞動關系市場化進程的加快，我國已進入勞動爭議的“多發期”。根據相關統計數據分析，現階段我國勞動爭議的總體發展趨勢呈現三個基本特征：

首先，自1987年恢復勞動爭議處理制度以來的17年間，勞動爭議案件數量逐年增加，中國各級勞動爭議仲裁委員會立案和審理的案件數量平均每年增長25%，2003年達到22.6萬件

其次，在各級勞動爭議仲裁委員會審理的案件中，案件內容越來越復雜

，調解結案比例下降，裁決結案比例上升。2003年，通過仲裁解決的案件比例上升到43%，通過仲裁和調解解決的案件比例下降到30%，通過其他方式解決的案件比例為27%。與此同時，當事方針對仲裁結果向法院提起的案件數量繼續增加。2003年，全國各級法院受理勞動爭議案件14萬件，連續多年保持每年增加2萬件

第三，案件的社會影響不斷擴大

當前勞動爭議案件具有多重“敏感性”。敏感爭議事項（與工人生存權直接相關的三類勞動爭議，如勞動報酬、保險福利和工傷待遇，約占所有案件的70%，敏感的糾紛主體（大量勞動爭議案件涉及中老年工人、流動職工等弱勢群體）和敏感的社會環境（產業結構調整重組力度加大，由此產生的勞動爭議案件（越來越多）已使勞動爭議成為社會穩定的潛在威脅

現階段勞動爭議案件的頻繁發生是社會轉型期各種因素共同作用的結果。綜合考慮相關因素，未來很長一段時間內，我國勞動爭議的快速增長難以從根本上改變。面對這種嚴峻的形勢，勞動爭議解決制度的責任問題顯得越來越重要。因此，完善勞動爭議解決制度更為迫切?，F行勞動爭議解決制度存在的問題

1987年，我國勞動爭議解決制度正式恢復，其核心內容是“一審、二審、二審”，即勞動爭議發生后，當事人可以申請企業內部調解；當事人不愿到企業調解或者調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；如果一方當事人拒絕接受裁決結果，他可以向法院提起訴訟。審理勞動爭議案件，以第二審法院為終審法院。十多年來，勞動爭議解決制度在解決勞動爭議、保護勞動者和用人單位合法權益、維護社會穩定方面發揮了重要作用。但是,隨著勞動關系的變化,特別是勞動爭議案件的數量和復雜性的增加,，現行勞動爭議解決制度暴露出的問題十分明顯

1.適用范圍狹窄

勞動爭議解決制度是專門為勞動爭議案件設計的糾紛解決機制。但是，由于對“勞動爭議”缺乏準確的理解和界定，其適用范圍狹窄，首先體現在立法上?！镀髽I勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）作為規范勞動爭議解決制度最重要的規范性文件，列舉了四個適用范圍。盡管隨后的一系列立法和解釋擴大和調整了勞動爭議仲裁委員會受理案件的范圍。但總的來說，它仍然排除了這兩類案件的適用，或者對這兩類案件的適用留下了疑問。一是與勞動關系“精神相似、形式不同”的準勞動關系案件，如糾紛、勞動關系糾紛、非法勞動糾紛等；二是一些紀律處分（如警告、記過等）和調整勞動關系（如下崗、提前退休等）引起的案件。隨著社會的發展,就業形式的多樣化,政府對企業勞動關系管理的放松和企業改革的需要,與傳統勞動關系不同的"非典型"勞動關系和企業人格管理方式開始流行,，而上述兩類糾紛大量出現。然而，如果勞資糾紛的實質性解決時間太長，許多勞資糾紛也無法進入司法程序。2001年，最高人民法院頒布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》），是指導各級法院審理勞動爭議案件的主要司法文件。另一方面，《解釋》規定了法院受理勞動爭議案件的范圍。與《條例》及其他相關《勞動保障法》相比，《解釋》在某些方面擴大了勞動爭議的適用范圍，但在更多方面進一步限制了勞動爭議案件的受理范圍。最明顯的是遺漏了履約糾紛。從司法實踐來看，由于種種原因，地方法院對企業改制過程中的各種政策糾紛基本持否定態度。顯然，《條例》和《解釋》都沒有用盡法律文件對勞動爭議的受理范圍。此外，由于《條例》和《解釋》有其自身的實際約束對象，因此勞動爭議解決的兩個主要程序——以及盡管在處理環節之前和之后進行的程序——在接受范圍內是錯誤的