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寧波
解雇不說再見就離開的工人應該遵守哪些法律
案例回顧：
某單位員工李某表示，他生病，自2014年9月起無法在該單位工作，該單位無法與他聯系。本單位規章制度明確規定，本單位員工請假需征得本部門負責人同意。未辦理請假手續而缺勤的人員將被視為曠工。員工連續曠工3天或者一年曠工5天的，用人單位有權解除勞動合同。因此，公司將李先生視為自動辭職，并在公司內部張貼了一份通知，“李先生因自動辭職，自2015年10月1日起不再是本公司員工”。但今年二月以后,，李先生想回去工作
問：李先生與所在單位的勞動合同是否已經終止
律師的回答：李先生與所在單位的勞動合同尚未終止
勞動關系的終止應基于法律原因或一方的意思表示（包括雙方）。勞動者未明確表示終止勞動關系的意思，用人單位未明確表示終止或者終止勞動關系的，勞動關系不得自然終止。根據上述單位的做法，在李先生自動辭職后，該單位用一張紙通知了他。由于單位未依法作出解除勞動合同的決定，未將勞動合同交付勞動者，雙方勞動關系未解除。長期以來，根據《勞動合同法》的規定，雙方處于勞動關系中，沒有提供勞動和支付報酬
，如果工人辭職，他應履行提前通知雇主的義務。李某不辭而別的行為屬于員工非法終止勞動合同。《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定終止勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，雇主有權對未告別就離開的員工李的法律責任進行調查。但是，當李先生要求回去工作而單位拒絕時，單位很可能面臨敗訴的風險
因此，當員工不說再見就離開時，由于員工尚未辦理請假或辭職的法定手續，公司可以處理曠工。當缺勤天數達到可以解除的嚴重程度時，可以根據嚴重違紀行為作出終止決定，終止通知只有送達員工方可生效
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