一、勞動爭議適用舉證責任倒置嗎

適用，勞動爭議案件中，雖然勞動者與用人單位在法律上是平等的主體，但勞動者對用人單位有一定的人身依附屬性，致使用人單位處于強勢地位，勞動者普遍處于弱勢地位。為了平衡勞動者和用人單位之間的利益，我國勞動立法傾向于對勞動者的保護，特別是在舉證責任分配中，由于很多證據(jù)由用人單位掌握，勞動者往往很難獲得或者根本無法獲得這些證據(jù)材料。因此，完全讓勞動者舉證證明自己的權(quán)利被侵害是不公平、不合理的。在審理勞動爭議案件時，應根據(jù)《勞動合同法》的立法精神和《民事訴訟法》的公平原則，按照勞動爭議的性質(zhì)、當事人對證據(jù)的控制情況、收集證據(jù)能力的強弱等因素，來合理分配舉證責任。舉證責任倒置原則就是為了實現(xiàn)舉證責任上的“平等”，以提高訴訟效率，合理保護勞動者的利益。

二、勞動爭議舉證責任倒置的法律規(guī)定

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條中：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果”；

第三十九條規(guī)定“當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果”。

《工傷保險條例》第19條規(guī)定：“用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔舉證責任。”

《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條規(guī)定“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納社會保險費記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘的登記表、報名表等招用記錄;(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

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