一、問題的提出

案例一：甲與乙公司簽訂的勞動合同載明甲的工作地點在上海。后乙公司下達了遷京通知，要求上海員工需向北京轉移。甲在接到通知后明確表示不能赴京工作，公司的遷京決定改變了合同的約定。在雙方當事人對此事無法達成一致意見后，乙公司與甲解除了勞動合同，但未足額支付甲經濟補償金。在經過勞動仲裁后，一、二審法院均認為乙公司的遷移應當屬于情勢變更，根據法律規定乙公司在與甲無法就工作地點的變更協商一致的情況下，可以與甲解除勞動合同，但需要支付其經濟補償金。

案例二：丙與丁公司簽訂的勞動合同載明丙的工作地點在上海市區。現丁公司因亞運會出口任務的需要，決定安排丙去青浦工作，并為其提供必要的工作條件，丙表示不同意，丁公司最終以丙不服從工作安排為由作出對其違紀解除的決定。丙不服訴至法院。在經過勞動仲裁后，一、二審法院均認為丁公司對丙工作地點的變更為特定情形下的臨時性調整，屬于公司的正常經營管理行為，因此丙作為員工，對于用人單位的合理工作安排首先應該服從，因丙最終未服從，故丁公司據此對丙作出解除勞動合同的決定并無不當。

在比較上述兩起案件的判案結果后，筆者發現，在案例一中，法律并不要求勞動者必須服從用人單位的工作安排，而是首先讓當事人就工作地點的變更進行協商，只有在協商不成后用人單位才可以解除勞動合同并向勞動者支付經濟補償金。在案例二中，法律要求勞動者必須服從用人單位的工作安排，若其不服從，用人單位可以基于勞動者違紀之由與其解除勞動合同。同樣是用人單位對勞動者的工作地點進行變更，為什么兩案適用的法律依據卻不盡相同？

二、工作地點變更的概念界定與分類

《中華人民共和國勞動合同法》第17條規定工作地點系勞動合同必備條款之一，在勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，雙方應當對具體的工作地點作出約定。工作地點是勞動者從事工作、進行生產的地方。所謂工作地點的變更是指勞動者提供勞動的區域發生變化。具體來說就是勞動者實際工作的地點與勞動合同簽訂時約定的地點不一致。根據用人單位變更勞動者工作地點是否影響勞動者權利義務的實質性變更，筆者認為可將工作地點的變更分為工作地點重大變更及工作地點臨時變更兩大類。

所謂工作地點重大變更是指，工作地點的變更使得勞動合同當事人的法律關系變動甚大，已經無法從原合同中找到合意基礎[1]。例如案例一中，甲與乙司在勞動合同中約定的工作地點是上海，現乙公司因企業遷移之目的要求甲去北京工作，因甲的工作地點已與勞動合同約定的地點不一致，屬由某一行政區域內向行政區域外調動，且企業的遷移往往具有穩定性和長期性特點，若甲至北京工作將使得勞動者的權利義務發生實質性變更，因此上述這種情況即構成了工作地點的重大變更。

所謂工作地點臨時變更是指，用人單位基于生產管理之需要對勞動者的工作地點進行暫時性的變更，且這種調動僅在某一確定的期間內有效。例如案例二中，丙與丁公司在勞動合同中約定的工作地點是上海市區，現丁公司因亞運會出口任務之需要，決定臨時安排丙去青浦工作。由于丁公司為丙提供了必要的工作條件，且此次工作地點變更具有臨時性，因此丙去青浦工作并不會造成其權利義務的實質性變更，故上述這種情況構成了工作地點的臨時變更。

三、工作地點變更下用工主導權與自由擇業權之博弈

在勞動合同的履行過程中，用人單位對勞動者工作地點的變更一般被認為是其用工自主權的體現。所謂用工權，是指企業依照法律規定錄用、辭退職工的權利[2]。主要包括：（1）企業可以根據自身的生產需要和行業特點，通過考試、公開招工，擇優錄用新職工（；2）企業可以根據實際需要，從外單位和外地區聘用技術人員和管理人員（；3）企業可以辭退違反法律和企業規章的職工；（4）企業可以對職工進行適當獎勵和必要的懲罰等。法律賦予用人單位自主用工的權利，目的在于使單位能根據自身生產經營的特點，按照自己的意志選擇合適的員工為其服務，最終達到整個企業經濟效益的最大化。但是，由于勞動者對用人單位具有人身依附的屬性，所以在勞動關系的存續期間，用人單位往往處于主導地位。具體表現為用人單位在制定規章制度、安排勞動者工作崗位、工作地點、考核勞動者工作表現、處分勞動者等方面更為強勢。