《勞動合同法》第十七條第一款規定：“勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項?！?/p>

此項規定即勞動合同的必備條款。然而，實踐中并非所有勞動合同均具備上述全部必備條款，當欠缺部分必備條款時，勞動合同的效力如何以及如何處理，不乏爭論，筆者試就這兩個問題淺論之。

一、欠缺必備條款勞動合同的效力

一種觀點認為，既然是“必備條款”，顧名思義就是勞動合同必須具備的條款，欠缺了這些條款中的一項，即應認定該勞動合同為無效。勞動者得以此為由主張勞動關系存續期間的雙倍工資。筆者認為，該種意見值得商榷，欠缺勞動合同的必備條款并不必然導致勞動合同無效，理由如下：

（一）從《勞動合同法》本身的體系看，缺乏必備條款并不必然導致無效。法律的解釋不僅要看法條文義本身，也要看法律的內在體系，結合該法條在該部法律中的地位對其含義進行理解。雖然《勞動合同法》第十七條規定了勞動報酬為勞動合同的必備條款，但同時第十一條規定“約定勞動報酬不明的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”可見欠缺勞動報酬條款并不導致勞動合同無效，而是可以通過其它方式補正。參照此條規定，《勞動合同法》的立法本意并不認為缺少第十七條規定的部分必備條款即導致合同無效。

（二）認定合同無效不利于對勞動者權益的保護。實踐中關于勞動合同效力的爭議發生時，往往勞動關系已經存續了一段時間，如果僅僅因為勞動合同欠缺了某項必備條款即認定其無效，不利于勞動合同存續期間雙方權利義務的確定。因為一般情況下勞動合同并非欠缺所有的必備條款，而是欠缺某一項或者幾項，比如某勞動合同欠缺勞動報酬和社會保險條款，但其他必備條款均約定明確，此時關于勞動條件、工作內容、勞動保護等內容完全可以按照合同約定進行確定。此時一旦認定勞動合同無效，則上述有關權利義務的確定就因為缺乏約定而變得復雜，即使最終確定也違背了勞動合同雙方的真實意愿。

（三）勞動者并不能因勞動合同被認定無效而得到雙倍工資。用人單位向勞動者支付雙倍工資的依據是《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！备鶕藯l規定，第一，即使勞動合同因欠缺必備條款而被認定為無效，也并不能認定用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同。第二，此條的立法本意是督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，不可濫用，僅因雙方簽訂的合同欠缺了某項條款即讓用人單位承擔雙倍工資的懲罰，不符合公正原則，也不符合《勞動合同法》的立法本意。

二、對欠缺必備條款勞動合同的處理

既然欠缺必備條款并不必然導致勞動合同無效，那么當勞動合同出現欠缺必備條款的時候應如何處理呢？筆者認為應具體問題具體分析。

（一）欠缺第十七條第（一）、（二）項必備條款

筆者認為應該區分兩種不同情況對待：第一，如果勞動合同對該二項內容的欠缺，致使無法確定勞動合同當事人的任何一方，則該合同缺少起碼的成立要件，應認定該合同尚未成立，自然也就無法發生法律效力。第二，如果只是欠缺其中的部分，比如缺少勞動者的住址，而該部分缺少不影響對雙方當事人身份的確定，則不影響該勞動合同的效力。