如果員工拒絕接受工作調動，雇主是否可以終止勞動合同

雇主是否可以終止勞動合同需要具體分析：

如果員工在勞動合同中同意工作調動，且員工拒絕調動，用人單位可以解除勞動合同

如果員工不稱職，經培訓后仍不能適應工作，且用人單位提出將該崗位轉移給員工，員工可以解除勞動合同

勞動合同中沒有約定的，并且沒有與員工就工作調動進行協商。員工拒絕調任，有下列情形之一的，用人單位應當解除《勞動合同法》第四十條規定的非法勞動合同：，用人單位提前30天書面通知勞動者或者向勞動者支付額外的一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，也不得從事用人單位安排的其他工作

（2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者調整后仍不能勝任本職工作

（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同不能履行的，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的

第二項明確，勞動者不稱職，經培訓轉崗后仍不稱職的，用人單位可以解除勞動合同。工人

案例描述

案例

2010年5月18日，郭加入廣州電子有限公司擔任推銷員，簽訂了一份為期三年的勞動合同，月薪2500元，工作地點在廣州某區，但未就轉崗事宜達成相關協議。同年11月10日，由于另一個地區的銷售點缺少相應的銷售人員，公司將郭調到該地區并發布公告，要求郭按時到新崗位報到，否則將被視為曠工。郭先生不接受a公司的轉崗結果，也沒有向新崗位匯報，但仍在原崗位工作。同月16日，a公司以郭先生不服從公司安排、曠工、嚴重違紀為由，決定終止勞動合同。郭未能與a公司協商，并向當地勞動爭議仲裁委員會提交了仲裁申請，要求a公司支付非法終止合同的賠償金。a公司回答說：郭在沒有新職位的時候沒有上班。根據規章制度，終止勞動關系是合法的，不需要支付賠償金。本案應如何處理

律師聲明

律師認為本案的焦點是兩個：第一，公司能否在未與員工達成一致意見的情況下調整其立場？第二，如果員工不在新崗位工作，公司能否以曠工為由終止勞動合同

根據律師的分析，根據《廣東省勞動合同管理規定》第17條，：“勞動合同未變更的，除下列情形外，用人單位不得安排勞動者從事合同約定以外的工作或者變更崗位：

（一）發生事故或者災害，必須及時修復或者提供救災；

（二）因生產和工作需要，內部組織或工種、崗位之間臨時調動；法律、法規、規章規定的其他情形。“

結合中國《勞動合同法》第35條和第40條的規定，在下列情況下，公司可以依法調整員工的崗位：

1.雙方協商一致

2.如果員工患病或非因工負傷，則不得從事勞動在規定的醫療期結束后開始工作

3.工人不稱職

4.訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，導致無法履行勞動合同

公司對員工崗位的調整不是任意的如果不滿足上述任何一項條件，則可能構成非法調整。結合本案，合同明確規定了郭的工作地點，a公司轉讓郭的工作地點屬于雙方勞動合同內容的變更。郭不同意時，應與郭達成一致e調動，a公司調整了崗位，這明顯不符合法律規定

郭先生沒有服從公司安排到新崗位工作。a公司以曠工為由終止勞動關系合法嗎？首先，a公司單方面的工作調動無效，so郭發布的新崗位工作通知，否則將被視為曠工，這是a公司的單方面行為，對郭沒有法律效力。其次，盡管郭與意甲公司的工作調動安排不同，沒有在新崗位工作，但他仍然在原來的崗位工作，并且沒有缺席w因此，a公司不能以曠工為由終止與郭的勞動合同。如果a公司非法終止勞動關系，根據《勞動合同法》的規定，應根據經濟補償向郭支付賠償金。律師還指出t參照《佛山市中級人民法院和勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》，公司因生產經營需要，已就轉崗后勞動合同或規章制度達成一致，員工工資水平為轉崗后應與原崗位基本持平，員工無侮辱性或懲罰性，不違反勞動合同或勞動法律法規的，可以轉崗

綜上所述，在符合員工利益且不違法的情況下，用人單位可以轉崗如員工拒絕，用人單位可以解除勞動合同并支付相應的賠償金。以上是小編真實服務的全部內容。如果您對此有任何疑問，歡迎咨詢綠霸網律師