公司和員工終止勞動合同的舉證責任

案件介紹：被告王原為原告中國銀行股份有限公司鄧州分行辦公室主任。1994年春兼任原告所屬勞務公司經理。后來，根據其上級的要求，勞務公司與原告脫鉤，被告與原告簽訂了<暫停和保留工資協議，并擔任脫鉤勞務公司（后更名為鄧州B貿易公司）的經理。1995年秋，由于管理不善，該公司倒閉，此后被告不再在原告工作。1997年6月，原告開始停止支付被告的工資，并暫停了養老保險、醫療保險和失業保險。1996年12月，原告以鄧阿銀發[1996]38號文的形式向**分公司報告了關于“王某錯誤處理意見”的批示，并要求駁回被告，但原告未能證明**分公司是否同意。2004年10月22日，中國銀行**分行在《南陽每日社會晨報》上發布公告，要求被告等10人在規定時間內辦理檔案移交手續。被告在看到公告后，未能與原告和**分公司協商，于2006年6月起訴鄧州勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會裁定，雙方勞動關系依然存在，原告應為被告補足“三金”費用。判決發布后，原告不服，在法定期限內向法院提起上訴，要求依法確認雙方解除勞動關系，駁回被告復工、補發工資和“三付”的請求，鄧州市人民法院審理后認為，因用人單位作出開除、解除、終止勞動合同的決定而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。發包人不能提供證據的，應當承擔不提供證據的不利后果。原告以鄧阿銀發（1996）38號文的形式提交了**分行關于“王某錯誤處理意見”的請示書，請求駁回被告，但原告未能證明**分行是否批準了中國銀行**分行10月22日的公告，2004年僅通知被告備案，不能作為原告終止與被告勞動關系的依據。即使被告擅自離職，嚴重違反單位紀律，如果原告未能提供證據證明有解雇被告的規范性文件，原告也應按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定予以明確、規范的處理，視為未處理被告，即未提供證據證明與被告的勞動關系已經終止。因此，原告和被告之間的勞動關系仍然存在

關于申請勞動仲裁的期限，原告聲稱被告的仲裁申請已超過法定期限。由于請示和公告不能作為雙方解除勞動關系的依據，且被告一直在尋找原告及其上級銀行主張權利，因此不存在超過被告申請仲裁期限的問題。關于“三項基金”，根據《勞動法》的規定，企業應當設立職工社會保險基金，為職工辦理保險，使職工在患病、失業、年老時能夠得到幫助和補償。因此，原告應從1997年5月起就被告缺勤期間的工資為被告補足“三筆資金”

，因為相關法律、法規、規章和規范性文件沒有明確規定員工缺勤期間的工資，根據《勞動法》中的按勞分配原則，法院不支持被告關于原告自1997年5月起支付工資的主張

因此，根據《中華人民共和國勞動法》第70條和第72條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條、《中華人民共和國勞動合同法》第十條、第十一條、第三十九條，判決如下：1原告中國銀行股份有限公司鄧州分行與被告王某的勞動關系仍然存在。原告應當自本判決生效之日起30日內，依法為被告簽訂補充勞動合同。2、 由原告中國銀行股份有限公司鄧州分行補辦醫療保險，被告王的失業保險和養老保險自1997年5月至今，自本判決生效之日起30日內，案件受理費110元，由原告在一審判決后承擔，中國銀行股份有限公司鄧州分行對此不服，向南陽市中級人民法院提起上訴。二審法院審理后駁回上訴，維持原判

[評估與分析]

本案為勞動爭議案件發回重審，主要涉及以下兩個方面：，用人單位與勞動者解除勞動關系，如何分擔舉證責任？我國《民事訴訟法》及相關司法解釋規定，民事訴訟的證明原則一般為“誰主張，誰提供證據”。但是，在勞動爭議案件中，法律直接規定在特定情況下，用人單位應當承擔舉證責任，即法律明確了舉證責任。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條和《最高人民法院關于民事訴訟證據的規定》第六條：用人單位作出解雇、除名等決定引起的勞動爭議，解雇、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等，由用人單位承擔舉證責任