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寧波
用人單位辭退的原因都有哪些
用人單位辭退的原因都有哪些：
《勞動合同法》第39條有這樣一條規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。按照有關司法解釋規定，如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知，但是，這需要用人單位舉證并提供內部規章制度等材料。但是否構成《勞動合同法》規定的嚴重違反公司規章制度，應首先看公司是否有該規章制度，且公司是否有依照法律規定將制度公示或告知勞動者，其次再看劉女士的行為是否符合規則制度中規定的嚴重程度。如果對單位開除的決定不服，可以依法向勞動仲裁部門申請勞動仲裁。
相關說明:
如果員工在職期間，績效考核成績極不穩定，甚至沒有達到合格線。用人單位用績效考核制度對員工實行獎優罰劣是通用的一種激勵及管理手段，依此辭退排名在后的員工，看起來也似乎合情合理。但是，要特別注意，考核末位并不等同于不能勝任工作。最高人民法院發布的18號指導案例中裁判要點明確：勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。如果用人單位強行解除，顯然屬違法解雇行為。
巧妙“調崗”辭退
調崗，逼員工自己走。調崗這一招在很多情況下確實管用，一般賠償少，見效快，老板也樂得其所，這就是變相炒魷魚，很多員工明知內幕卻也無力反抗，往往郁悶了事。
當員工不勝任工作時，企業可單方面對員工予以調崗，無需征得員工同意。但企業的調整后的崗位要具有合理性。要注意的是，調崗的時候，應向員工發出調崗通知書，調崗通知書中要明確調崗的事由為不勝任工作，并讓員工簽收，一定程度上也可以佐證員工不勝任工作的事實。
那些既不想賠償又不想明著開人的公司，只能從其他的角度出發，找尋合理適當的方式，從而避免發生員工申請勞動仲裁的事件。
用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單，員工也有權利要求單位提供該清單，如單位拒絕提供，侵犯了員工的知情權，員工可向勞動監察部門進行投訴。勞動的過程中，不可避免的遇見相似問題，如果您遇到相關的麻煩，律霸網為您提供法律咨詢服務。
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