一、公司裁員應訴是如何的

公司裁員責任方一般是要公司，所以要對面裁員的訴訟時公司會處于被動的地位，怎樣應訴要根據實際的情況而定，但建議公司聘請有經驗的律師作為訴訟代理人，對合理維護公司權益幫助是非常大的。

二、公司裁員的規定

《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：“(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”由此可見，《勞動合同法》第41條規定了裁員的人數要求。

依據該規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的才可啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，不能啟動裁員程序集中與勞動者解除勞動合同，只能按照勞動合同法第36條、第39條、第40條的規定與單個勞動者解除勞動合同，否則就是違法，須承擔違法解雇的法律風險。實踐中，用人單位的風險往往在于裁減人員未達到法定人數標準范圍也啟動裁員程序。如果需要裁減的人數未達到法定標準，建議用人單位盡可能以協商解除勞動合同的方式操作以更好地避免風險。

《勞動合同法》第41條還規定了裁員程序方面的問題：1、用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，這一點上，用人單位可以選擇向工會說明情況，或向全體職工說明情況。實踐操作中要注意，法律規定的是“全體職工”而非“職工代表”，用人單位不能僅向職工代表說明，而應當向全體職工說明。要注意保留提前三十天向工會或者全體職工說明的書面證據材料，否則很可能會導致違法裁員的風險。2、裁減人員方案需向勞動行政部門報告，依照法律規定，用人單位之需要向勞動行政部門履行報告程序即可，無需經其批準。但用人單位要注意保留勞動行政部門簽收的相關證據。

三、如何控制企業裁員的風險

裁員的舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分證據證明達到上述法律所規定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員的法定條件具體到實踐中主要有以下幾種：

(1)用人單位依照企業破產法規定進行重整的。依照企業破產法規定進行重整的裁員舉證相對容易，只需要提供法院出具的關于重整的裁定書即可，沒有法院出具的相關裁定書，企業就不能以此為由進行裁員。

(2)用人單位生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用這一條件進行裁員的用人單位必須舉證證明生產經營發生了困難，且是嚴重的困難，這都需要提供相關的證據去證明(如對企業財務狀況進行舉證)。而不能像實踐中一些用人單位打著金融危機的招牌而進行的“裁員”，這樣很容易讓裁員行為陷入違法解雇風險中。

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。適用該條件時需注意發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不能立即裁員，而是先要與勞動者協商一致變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的才可以裁員。如果未經變更勞動合同這一法定前置程序即進行裁員，也屬于違法解除勞動合同，需承擔違法解除勞動合同的法律責任。

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。這里的“客觀經濟情況發生重大變化”，不同于勞動合同法第40條第三項所稱的“客觀情況發生重大變化”?？陀^經濟情況一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業發生遷移、兼并、分立、合資等。裁員時企業應當優先留用的人員。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。企業不得裁減下列人員。

需要注意的是：由于裁員是用人單位的原因造成的，勞動者并沒有過錯，因此如果勞動者符合以下四個條件之一的，就不得對該員工進行裁減：

(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(四)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(五)法律、行政法規規定的其他情形。

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