申請人羅XX表示，申請人于2008年12月22日進入被申請人辦公室擔任銷售經理，雙方簽訂了勞動合同，期限為2008年12月22日至2011年12月22日。2010年11月23日，雙方勞動關系終止。然而，我在工作期間仍然有超過17萬元的銷售傭金。現要求被申請人支付：2009年1月1日至2010年8月18日，中海油浙江a項目銷售傭金12204元；2009年1月1日至2010年9月1日，安徽華誼B項目銷售傭金77113元；2009年1月1日至2010年11月22日，中海油浙江C項目銷售提成74925元；2009年1月1日至2010年10月25日，廣東大鵬D項目銷售提成10689元。上述銷售傭金總額為174958元

被申請人辯稱，申請人主張的所有銷售項目并非由申請人獨立負責。被申請人規定，銷售傭金是在財務會計中計算項目的成本和利潤率，只有在收到這些項目的付款后，才能收到項目銷售傭金。然而，申請人的銷售業績為零，不符合收取銷售傭金的標準，因此，申請人的上訴請求不被同意。

為了證明其主張，申請人向協會提供以下證據：1。證明雙方存在勞動關系的勞動合同；2.2010年銷售合同責任書，證明雙方已簽訂2010年銷售目標；3.被申請人2008年銷售政策的電子郵件，證明申請人撤回銷售傭金的依據；4.證明申請人申請銷售傭金依據的工作報告。被申請人對證據1的真實性及證明事項無異議；對證據2的真實性無異議，但表明申請人不符合收取銷售傭金的標準。根據責任書的第二點，申請人提到的項目根本不涉及。第5條規定，收到銷售傭金的前提必須是付款的交付和收回，但被申請人尚未收到付款；證據3的真實性不被認可，這意味著由于電子郵件未經公證，且被申請人2008年的銷售政策在2007年繼續使用該銷售政策，因此自2011年以來一直使用新的銷售政策；證據4的真實性不被承認，表明在協會的法庭聽證會上沒有原件，申請人說他所主張的所有傭金項目都已簽署了銷售合同，銷售傭金是根據銷售合同的標的計算的，但銷售合同由被申請人保管，申請人無法提供。被申請人表示，申請人聲稱的所有項目均未簽訂銷售合同。

[仲裁裁決]

委員會認為，申請人聲稱其所有銷售項目均已簽訂銷售合同，并根據銷售合同標的計算銷售傭金，但申請人未向委員會提供其依據的銷售項目的銷售合同，被申請人表示，申請人主張的所有銷售項目均未簽訂銷售合同，因此，申請人要求被申請人支付共計174958元銷售傭金的依據不足，協會很難支持它。因此，裁決不支持申請人要求被申請人支付銷售傭金的請求。

裁決發布后，申請人沒有在法定期限內起訴。目前，該裁決已經生效。

[律師分析]

本案是典型的銷售傭金勞動爭議案。在實踐中，雇主經常與工人就是否、多少以及何時支付銷售傭金發生爭議，并最終訴諸法庭。下面，我們來討論一下銷售傭金爭議中常見的爭議焦點和對策：

1。銷售傭金是否屬于工資和勞動仲裁范圍。《國務院關于工資總額構成的規定》明確規定，工資總額由六部分組成，包括計件工資，計件工資包括按照營業額提成或利潤提成的方式支付給個人的工資，也就是我們通常所說的銷售提成。因此，銷售傭金屬于工資，因此它屬于勞動仲裁的范圍。雙方是否就銷售傭金達成協議。這是實踐中常見的爭議焦點。一些雇主由于管理不善或故意逃避法律責任，在雇員進入工作崗位時只作出口頭承諾或電子郵件承諾，而不以書面形式履行。一旦員工將來收回銷售傭金，單位將否認雙方之間存在傭金協議，一旦員工無法證明雙方之間存在傭金協議，他通常將面臨敗訴的風險。在本案中，申請人和被申請人之間就銷售傭金達成了明確的書面協議，這降低了工人無法提供證據的風險。然而，本案中雙方爭議的焦點不是這一點，而是工人是否取得了銷售業績。員工是否有銷售業績，銷售業績是否以一名員工的名義計算。這是實踐中另一個有爭議的焦點。盡管雇主有時承認雙方之間有傭金協議，但它拒絕支付傭金，理由是雇員沒有完成銷售業績。工人往往無法證明哪些銷售應該以自己的名義記錄。這是本案中雙方最大的爭議。根據誰主張、誰提供證據的原則，本案申請人不能提供相關銷售合同，且公司否認已簽訂銷售合同的，由此產生的不良后果自然由舉證責任方承擔。當然，當員工遇到這種情況時，他們也可以申請財務審計，以查明是否存在事實上的交易以及是否實際收取了款項，從而彌補他們缺乏證據的不足。雇主是否可以單方面改變傭金比例。在實踐中，一些企業為了打開市場而設定高額的銷售傭金是很常見的。當他們真的想要分配時，他們會感到非常苦惱，并試圖通過新的傭金制度來降低傭金比例。從法律角度來看，如果將傭金制度作為勞動合同的附件，它將成為勞動合同不可分割的一部分，降低傭金比例實際上是勞動合同的單方面變更，必須遵循協商一致的原則，否則無效。如何預防和處理銷售傭金糾紛

從以上爭議焦點可以看出，為了避免銷售傭金糾紛，雙方應做到以下幾點：

首先，在建立勞動關系時，雙方應確定計算基數、傭金比例，銷售傭金的發放條件和發放時間以書面形式提出，或寫入勞動合同，或以雙方簽字蓋章的其他形式確定，以免毫無根據，雇主有義務提前澄清傭金制度，并確保傭金制度的可操作性不存在歧義。例如，需要明確員工對客戶的自主開發與公司現有客戶資源之間的判斷標準及相應的傭金比例；對于多個參與方的項目，需要明確不同參與方之間的傭金比例，以避免將來發生糾紛等。此外，一旦與勞動者達成銷售傭金協議，用人單位應當遵循誠實信用原則，認真履行向勞動者支付傭金的義務；即使由于市場環境的變化需要降低銷售傭金的比例，也需要提前與工人協商，以獲得工人的理解和支持。這對樹立用人單位的良好聲譽和企業形象，促進企業的長遠發展有很大的好處。

第三，職工平時要注意收集和保存相關證據，如單位制定的傭金制度；單位出具的書面委托書；盡量以本單位授權代表的身份簽署銷售合同，并將銷售合同副本保存在背面；保留參與客戶開發、談判、合同簽訂、售后服務等的書面證據。此外，一旦單位無故拖延或扣留傭金，應及時申請勞動仲裁，以免錯過仲裁規定