解答分析首先，該案件屬于勞動爭議案件，仲裁委員會的裁決不予受理的理由是錯誤的。其次，你公司提起仲裁超過了仲裁時效。你公司在發(fā)現(xiàn)員工侵占公司銷售款后，雖然一直同其交涉，敦促其還款，但公司并未在勞動法規(guī)定的仲裁時效中提起申請，在爭議發(fā)生后六十日內(nèi)提起仲裁申請，而是在雙方爭議發(fā)生后三個多月（即2003年5月上旬）后，才提起勞動仲裁。在這里，我們也建議相關(guān)公司，在處理因員工拒不還返用人單位或個人財物發(fā)生的爭議時要特別注意兩點(diǎn)：一是確定是勞動爭議還是普通民事爭議；二、如果是勞動爭議，一定要在勞動仲裁時效內(nèi)提起勞動仲裁。千萬不要把這類糾紛一律當(dāng)作普通民事糾紛來對待，一定要在爭議發(fā)生后六十日內(nèi)提起仲裁申請。

相關(guān)法律規(guī)范勞動關(guān)系解除或終止后，員工有時拒絕返還其占有公司的財產(chǎn)，例如代收的銷售款，工作用的手提電腦等等。因員工拒不還返用人單位或個人財物的爭議現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定比較模糊，也沒有全國統(tǒng)一使用的標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)2002年2月6日上海市高級人民法院民一庭《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》，勞動者或用人單位占有對方財物的行為與勞動權(quán)利與義務(wù)相牽連的，應(yīng)作為勞動爭議案件；勞動者或用人單位占有對方財物的行為，與勞動權(quán)利義務(wù)沒有關(guān)系或?qū)俜欠ㄕ加没蚺R時占用，因此發(fā)生爭議的，不作為勞動爭議案件。從上述規(guī)定中可以看出，員工拒不返還公司財物在司法實(shí)踐中是作為勞動爭議案件處理的，也就是說適用六十天的仲裁時效。

問題2：單位對員工處分是勞動爭議嗎？我是一家單位的人事主管。我們單位有位員工，最近經(jīng)常在工作時間打瞌睡，在單位中造成比較壞的影響。單位領(lǐng)導(dǎo)對其作了警告處分并在全單位公示。公示后，該員工立即找到單位領(lǐng)導(dǎo)，說單位無權(quán)這么做，并揚(yáng)言要向仲裁委員會提出仲裁申請。我們單位新成立，還未制訂相關(guān)的規(guī)章制度，對該員工的處分確實(shí)"無法可依"。我們現(xiàn)在都有些擔(dān)心，怕他真的向勞動爭議仲裁委員會申訴，我想咨詢一下，碰到這種情況，我們該如何處理？

解答分析你單位對該員工作出的警告處分并未導(dǎo)致勞動合同解除、變更，或經(jīng)濟(jì)扣罰影響該員工基本生活。根據(jù)相關(guān)的規(guī)定，這是不作為勞動爭議案件處理的。通常情況下，若該員工提起勞動仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會是不予受理的。單位對違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的員工作出懲誡處分，是用人單位維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的一種手段，也是企業(yè)的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營管理行為。一般情況下，司法行政機(jī)構(gòu)是不會對該行為干預(yù)的，除非該行為影響到雙方勞動合同的履行或經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動者基本生活。這里，也建議貴公司盡早制訂相關(guān)的規(guī)章制度，使勞動者知曉自己行為的準(zhǔn)則，以減少不必要的爭執(zhí)，我想這對貴公司的管理是非常有益的。

相關(guān)法律規(guī)范上海市高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第（五）條對該問題作了十分明確的界定："用人單位與勞動者之間因單位處分發(fā)生爭議的，是否作為勞動爭議案件應(yīng)區(qū)分情況：單位處分雖涉及經(jīng)濟(jì)扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權(quán)對勞動者進(jìn)行管理，不宜作為勞動爭議案件；用人單位作出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動者基本生活的，則因此類處分引起的爭議可作為勞動爭議案件。"

問題3：公司間協(xié)議能禁止員工流動嗎？我現(xiàn)在遇到了一個很麻煩的問題，想請教一下專家。我把問題簡述如下：這個問題牽涉到三方：A公司，B公司，和我本人。我原來在A公司工作，現(xiàn)在離開了A公司，想去B公司。B公司的總經(jīng)理原來也曾經(jīng)是A公司的總經(jīng)理，后來他離開了A公司，離開的時候被迫與A公司簽訂了一項(xiàng)協(xié)議，內(nèi)容是B公司不得雇傭A公司的員工。所以A公司現(xiàn)在不允許我去B公司，如果我去的話，就要把B公司和我告上法庭。B公司簽訂這項(xiàng)協(xié)議的時候并沒有讓我們知道，事后也一直沒有讓我們知道，也就是說這份協(xié)議在第三方不知情的情況下侵害了第三方的權(quán)利--擇業(yè)權(quán)。還有，我是離開了A公司一個月以后才去B公司的，也就是說我去B公司的事后已經(jīng)與A公司無關(guān)了，已經(jīng)不是它的員工了。請問這樣的協(xié)議是否合法？

解答分析首先，A與B公司之間的合同不能讓不是合同當(dāng)事人的第三人承擔(dān)任何的義務(wù)。合同是簽訂雙方意思達(dá)成一致的結(jié)果，合同中的條款對簽訂合同的雙方當(dāng)事人有約束力，合同的當(dāng)事人應(yīng)該依據(jù)合同所規(guī)定的義務(wù)履行，同時享有合同所約定的權(quán)利。合同中不能對于他人的義務(wù)作出約定。其次，合同規(guī)定："B公司不得雇傭A公司的員工"，在該條款中，承擔(dān)義務(wù)一方是B公司，而享有權(quán)利一方是A公司。通俗地講，B公司必須做到不用A公司的員工，這是因合同而引起的B公司不能做某事的一個要求；A公司則相反，他享有B公司不能為的利益。在這條中，沒有涉及他人的義務(wù)，完全是B公司的義務(wù)。所以A公司是不能要求被雇傭的員工承擔(dān)責(zé)任的。再次，仔細(xì)分析該條款，覺得似乎有漏洞：B公司不得雇傭A公司的員工。案例中的勞動者在問題中說他現(xiàn)在已經(jīng)離開了A公司，換句話說，他已經(jīng)不是A公司的員工了，那A公司既不能要求該勞動者不得去B公司，也不能向B公司主張什么權(quán)利了，因?yàn)锽公司也沒有違反合同，他招用的是一個"自由人"。如果不發(fā)生什么欺詐、脅迫之類的法定事由，A公司與B公司的合同大體應(yīng)是有效沒錯，可是從上面的分析來看，覺得A公司簽訂這個合同條款已意義不大，因?yàn)楹苌儆腥藭贏公司工作著同時再去B公司工作。由此可見，制訂合同時應(yīng)該仔細(xì)斟酌，特別是一些摸棱兩可的用語必須不用。如今社會不斷發(fā)展，合同制訂已得到大多數(shù)大型公司的重視，不過一些中小企業(yè)和一些初開展的高新技術(shù)企業(yè)在開展一些合同項(xiàng)目時缺乏經(jīng)驗(yàn)，甚少注重合同用語，口頭語偏多，想到什么寫什么，往往使得合同層次混亂，語義模糊，應(yīng)該引以為戒。

問題4：職工沒有完成任務(wù)公司不能直接辭退"我是武漢某公司銷售代表，因連續(xù)3個月沒完成公司指標(biāo)，被公司辭退，這一做法合法嗎？"

解答分析何為"不能勝任工作"？根據(jù)勞辦發(fā)〔1994〕289號《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》解釋，不能按要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量為“不能勝任工作”。因此，用人單位不能故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)使勞動者無法完成。勞動者即使不能勝任工作，也不能直接被辭退。經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，如果勞動者仍然不能勝任工作，才可以解除勞動合同。

相關(guān)法律規(guī)范《勞動法》第26條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日書面通知勞動者本人。

問題5：經(jīng)營狀況不好就可以裁員嗎？我是IT行業(yè)的技術(shù)人員，2001年，我被某網(wǎng)絡(luò)公司聘用為該公司技術(shù)工程師并與公司簽訂了勞動合同，合同期限至2004年12月31日止。然而今年上半年，公司經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，公司決定采取裁員措施。不久公司制定并公布實(shí)施了《公司裁員規(guī)定》，該《規(guī)定》要求各部門主管對本部門員工進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，以考核結(jié)果為參考按原有員工的40%上報裁減員工名單，并提到："在公司經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難時，公司可以裁減人員，但應(yīng)提前30日通知被裁減員工，并按照有關(guān)法律規(guī)定發(fā)給相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。"該規(guī)定正式出臺后，各部門均裁掉了40%的員工，我是本部門中被裁減的一員。這個月，公司的人事部找我談話，解釋裁員是迫于公司的經(jīng)濟(jì)狀況，是公司經(jīng)濟(jì)裁員，并告知30天后雙方勞動關(guān)系解除，公司會按照有關(guān)法律規(guī)定發(fā)放相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。聽了這些話，我也覺得很委屈，我在公司工作至今一直盡心盡力，我想咨詢一下，公司這樣裁員合法嗎？

解答分析你公司的裁員符合法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員的條件，但公司的裁員程序卻不合法，該行為屬于任意裁員，因此你公司應(yīng)當(dāng)撤銷其裁員決定，繼續(xù)履行與你的勞動合同。所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要和通常作法，法律予以允許。但裁員同時涉及到被裁勞動者的合法權(quán)益，為了平衡用人單位與被裁勞動者兩者的權(quán)益，法律對用人單位裁員作了一些適度的限制。我國經(jīng)濟(jì)性裁員的條件是：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員。如果不具備裁員條件，在裁員程序中將會被工會或者全體職工及勞動行政部門駁回；如果具備了裁員條件而不符合裁員的程序，勞動者可以通過向勞動監(jiān)察部門舉報或申請勞動仲裁的方式使裁員決定被撤銷以維護(hù)自身合法權(quán)益。

相關(guān)法律規(guī)范《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第四條規(guī)定，我國經(jīng)濟(jì)性裁員的程序是："（1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；（2）提出裁減人員方案；（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善；（4）向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。"

問題6：企業(yè)被兼并后原來的勞動合同怎么處理？我已在一外資企業(yè)工作六年，工作合同還有兩年，現(xiàn)我公司將被另一企業(yè)兼并，不知兼并后，如果我同意解除勞動合同，不知公司將如何補(bǔ)償？如果我繼續(xù)留在兼并后的企業(yè)工作，是否也有補(bǔ)償？

解答分析

首先，企業(yè)兼并可以作為解除員工勞動合同的理由。當(dāng)然，法律規(guī)定的是企業(yè)在兼并的情況下可以解除員工的勞動合同，并不是說企業(yè)在兼并時必須解除。這是因?yàn)榭紤]到企業(yè)在兼并時必然會發(fā)生一些職務(wù)的重疊，需要減少冗員的情況，比如，財務(wù)人員、接待人員等。所以在考察單位是否應(yīng)該解除勞動合同時還應(yīng)該看是不是導(dǎo)致原來的勞動合同無法履行。其次，你在外企工作六年，假使真的解除合同的話，可以獲得相當(dāng)于六個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)然有的單位在有些情況下也會愿意多給。第三，單位也有權(quán)不解除與你的勞動合同。在這種情況下，你和原來單位簽訂的勞動合同將由新的單位繼承原單位的位置繼續(xù)履行，合同上規(guī)定的內(nèi)容對于新的單位和你均有約束力。所以假使能夠留在兼并后的單位工作的，是沒有補(bǔ)償金的。你的這個要求是沒有根據(jù)的。不過在計算在本單位的工作年限時，原來單位的工作年限到是可以計入新單位的。

相關(guān)法律規(guī)范

《中華人民共和國勞動法》第二十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。……”對于什么叫“客觀情況”，《勞動部關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》中這樣說：“本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第八條的規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”