勞動者提供虛假資料,用人單位能不能解除勞動合同

勞動者提供虛假資料用人單位可以解除勞動合同根據《勞動合同法》規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。

勞動者如通過提供虛假資料(例如假文憑、假證件、假就業經歷等)騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經用人單位發現，單位則完全可以依據上述規定與之解除勞動合同而不視為違約。

當然，需要注意的是，當用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應的證據。

法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除

根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位招聘注意事項

1、招聘未與其他單位存在勞動關系的勞動者

1)在招錄勞動者時，需要勞動者提供前一家單位的離職證明，同時查詢一下勞動者的繳交社保狀態是否是已經停保了，一般而言，離職員工，前一家單位都會給該員工辦理停保手續的。如二者(離職證明和社保狀態)是一致的，一般法律風險就比較小了。

2)如原單位不愿意批準離職的，如本案的情形。鑒于《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。故用人單位可以建議該勞動者，通過EMS以書面的形式向原用人單位遞交解除勞動合同通知書，30日后，其與原用人單位的勞動關系正式解除，這種情況下，無需原用人單位批準(要注意：寄送的是解除勞動合同通知書，而不是解除勞動合同申請書或辭職申請書，申請書會認定為是勞動者提出與單位協商一致解除勞動合同，這種情況下，需要用人單位同意的，不同意，視為協商不一致，雙方還存在勞動關系。而通知書是不用用人單位同意的，屬于預告性解除勞動合同)，待該員工與原用人單位勞動關系已經解除后(查詢是否遞交書面的解除通知后超過30日)，單位可以招錄該勞動者。

3)考慮到實踐中存在著勞動者可能會提供虛假的離職資料應聘，而單位未察覺的個別情況，單位可以在入職手續中，讓勞動者聲明：如果勞動者隱瞞相應情況(如沒有解除原單位勞動關系、與其他單位有競業限制義務等)導致單位承擔賠償責任的，單位有權向其追償。如此操作，可以將單位的風險降到最低。(由此可看出：入職手續中一系列文件經過專業律師設計的好處)

2、招聘與其他單位存在著勞動關系的勞動者

1)取得其他單位同意兼職的法律文書。

2)招聘與其他單位建立的是非全日制用工的勞動者。

(3)與勞動者建立非勞動關系。

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