1、支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

2、無固定期限勞動合同條件成立的風險

《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。

3、支付未簽勞動合同經濟補償金

在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。

4、未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命;

5、未簽勞動合同不能對涉及商業秘密或竟業限制的勞動者進行有效約束。

員工與公司未簽訂勞動合同需要賠償多少工資

案例：

張小姐2009年2月進入A公司，工作1年未簽訂勞動合同。2010年1月，公司人事部門便口頭通知解除勞動關系。2010年2月，張小姐委托律師要求公司支付未簽合同的雙倍工資差額及違法解除勞動關系賠償金。

關鍵問題：

在法院庭審中，A公司確認雙方確實是解除勞動關系，但認為張小姐是自己離職，屬于合法解除，因此，A公司不愿意賠償經濟補償金。至于未簽合同，公司已經通知過其簽訂勞動合同，但因為張小姐自身原因，導致未簽勞動合同。但用人單位未提供任何證據證明上述事實。

本案中，公司是否需要支付未簽合同的雙倍工資差額及違法解除勞動關系賠償金呢?并且由此看出，公司在錄取員工時要注意哪些?

根據本案材料，案件已經進入法院階段，針對張小姐的兩項訴訟請求，A公司均未完成自己的舉證責任，未提供有力證據證明自己的答辯理由。法院肯定是要判決A公司支付張小姐未簽合同的雙倍工資差額及違法解除勞動關系賠償金。

法律依據：

本案的核心只有一個問題，就是舉證責任分配的問題。案件中，A公司在舉證這一環節上做的是完全失敗，認為事實上自己做的很有道理，很符合人情世故，其以為自己只要完全否認員工的要求和在庭審過程中敘述的事實即可，法官就會明白事實真相，會支持自己的反駁理由，其實不然。

本案中第一個訴訟請求集中在A公司解除勞動關系是否合法。A公司稱張小姐是自己離職的，其認為根據法律上一般的規定“誰主張，誰舉證”，張小姐無法拿出其解除勞動關系通知之類的書面證據，在這樣情況下，認為公司就可以要求法院不支持張小姐的訴訟請求。A公司這樣理解法律其實是完全錯誤的。

因為在解除勞動關系的這個法律事實查明問題上，舉證規則有些特別。本案的爭議前提雙方勞動關系已經解除，這一事實雙方均不否認，那么接下來誰舉證解除勞動關系的責任已經不再由張小姐這個原告負責了。

因為根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

因此，張小姐是否是自己主動離職的，是不承擔舉證責任，反而應該由A公司負責舉證。但A公司并沒有任何證據證明張小姐是自己離職的事實，因此，公司應當承擔舉證不能的不利后果。因此，法院根據該證據規則認公司與張小姐解除勞動關系屬于違法解除，判決公司支付違法解除勞動關系賠償金。

本案中第二個訴訟請求的核心是查明未簽勞動合同的原因。

根據《勞動合同法》第八十二條之規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

本案的案件事實是張小姐與A公司長達一年之久未簽訂書面的勞動合同，對此，雙方均無異議，到這一步，張小姐舉證任務已經完成。而根據《勞動合同法實施條例》規定，只有在“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的”的情況下，用人單位可以不需要支付雙倍工資差額。但在本案的案件過程中，我們可以看出A公司未提供有效證據予以證明張小姐拒絕簽訂勞動合同和其已履行了誠實磋商的義務的事實，故法院應判令公司支付張小姐雙倍工資差額。

最后，關于未簽訂勞動合同導致雙倍工資賠償這一法律問題上，我們建議用人單位對入職后遲遲不簽訂勞動合同的員工，一般應與其部門領導溝通，與其終止勞動關系。如果企業需要該員工，也要保留好與員工磋商簽訂勞動合同的證據，如談話記錄簽字、勞動合同收條之類的書面文件。