使用假文憑從本質上說就是一種欺詐行為。《勞動法》第十八條規定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，為無效合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第十八條對勞動合同中的欺詐作了如下定義：“欺詐”是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。從該案例情況來看，用人單位在認為應聘者確實有該文憑的情況下，才作出了錄用決定。應聘者故意隱瞞真實情況的行為使單位作出了違背其意愿的錯誤表示。所以，張先生在應聘過程中的做法是欺詐行為。

因此，當用人單位發現員工因使用假文憑而受聘，同時又不能容忍這種欺詐行為時，可以以合同一開始就無效為由解除與該員工的勞動關系，并無需支付任何補償。

如果員工對于單位以假文憑為由解除勞動關系有異議的，可以根據《勞動法》第十八條中“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認”的規定，向企業所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

案例二：2003年期間，朱某因工作中的業務來往與某公司的管理人員相識。2005年2月，朱某與該公司正式商定建立勞動關系，同年4月21日，雙方簽訂了一份《勞動合同補充協議》，協議約定：朱某任該公司的副總經理，負責市場開發、業務接洽、生產管理等工作事項，該公司給予朱某年薪8萬元并給予其他獎金等福利待遇。合同訂立后，朱某就擔任起副總經理的相關工作。

第二年6月29日，該公司因對朱某的身份有所懷疑，遂向公安機關報案。海門市公安局刑警大隊對朱某依法進行訊問后，朱某陳述自己的身份證是請人制作的假身份證，出生年月、文化程度、工作簡歷等都是虛構的，并用虛構的證件、簡歷領取了項目經理證、執業資格注冊人員卡。

于是，該公司以朱某用假身份證、假學歷、假職稱的欺騙手段訂立勞動合同為由向該市勞動仲裁委員會提出仲裁申請，請求確認雙方簽訂的《勞動合同補充協議》無效。仲裁委員會認定雙方訂立的《勞動合同補充協議》無效后，朱某一紙訴狀將**公司推上了被告席，請求法院確認雙方訂立的《勞動合同補充協議》合法有效。該市人民法院對這起勞動爭議糾紛案作出了一審判決，駁回原告朱某的訴訟請求。

在法庭上，該公司認為，原、被告于2005年4月21日訂立《勞動合同補充協議》是事實，但協議是建立在原告采用欺騙手段虛構事實的基礎上，使被告高估其能力所形成。原告簽訂協議使用的姓名，在公安戶籍登記上不是其別名或曾用名，實際上是原告使用假身份證時所使用的名字。因此，勞動仲裁委員會作出的裁決是正確的，請求法院判令雙方簽訂的勞動合同無效。

而原告朱某卻認為，自己從小就使用這個名字，只是由于習慣及法律意識上的問題未在戶籍登記中作記錄，這在中國非常普遍，沒有按照正常程序辦理身份證和更改名字的項目經理證雖然有些欠妥，但無論用什么名字都不影響被告對本人工作能力的判斷，因此法院應當確認雙方訂立的《勞動合同補充協議》合法有效。

法院認為，勞動者在訂立勞動合同時應遵循誠實信用原則。本案中，原告虛構了真實姓名、學歷、職業技能，騙取了被告對原告在勞動能力、職業技能、工作能力等方面的信賴，從而簽訂了勞動合同。根據《中華人民共和國勞動法》第十八條的規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同是無效勞動合同，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。原告的行為已構成欺詐，該市勞動爭議仲裁委員會作出的裁決合法。原告的訴請理由不成立，依法不予支持，遂作出了前述一審判決。