確定用人單位是工傷認定的前提條件，如果職工只有一個工作單位，那這個單位擔責。但是現在經常出現與職工存在用人關系的單位有兩個或者兩個以上的情形，具體由哪個單位擔責極易產生爭議。為此，《規定》專門對雙重勞動關系、派遣、指派、轉包和掛靠關系等五類常見的比較特殊的承擔工傷保險責任的主體進行規定：職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位擔責;勞務派遣單位派遣的職工在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位擔責;單位指派到其他單位工作的職工因工傷亡的，指派單位擔責;用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位擔責;個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位擔責。

“工作原因、工作時間和工作場所”是工傷認定中最核心的問題。《規定》確定了三個原則：一是對“工作原因”的認定應當考慮是否履行工作職責、是否受用人單位指派、是否與工作職責有關、是否基于用人單位的正當利益等因素;二是對“工作時間”的認定應當考慮是否屬于因工作所需的時間;三是對“工作場所”的認定則應當考慮是否屬于因工作涉及的區域以及自然延伸的合理區域。在此基礎上，《規定》明確，社會保險行政部門認定下列情形為工傷的，人民法院應予支持：(一)職工在工作時間和工作場所內受到傷害，用人單位或者社會保險行政部門沒有證據證明是非工作原因導致的;(二)職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的;(三)在工作時間內，職工來往于多個與其工作職責相關的工作場所之間的合理區域因工受到傷害的;(四)其他與履行工作職責相關，在工作時間及合理區域內受到傷害的，都應該認定為工傷。

“因工外出期間”屬于“工作時間”的一種特殊情形。《規定》列舉了三種認定工傷的情形，包括職工受用人單位指派或者因工作需要在工作場所以外從事與工作職責有關的活動期間;職工受用人單位指派外出學習或者開會期間;職工因工作需要的其他外出活動期間。只要不屬于職工從事與工作或者受用人單位指派外出學習、開會無關的個人活動受到傷害的，原則上應當認定為工傷。

《規定》列了四種情形為法定“上下班途中”：(一)在合理時間內往返于工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中;(二)在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中;(三)從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中;(四)在合理時間內其他合理路線的上下班途中。

最高法新聞發言人孫軍工分析，這樣規定不僅根據一般社會生活經驗、社會情理以及變化后的社會及社會觀念重新審視“上下班途中”，將一些有爭議但又符合社會發展的情形納入“上下班途中”范疇，也力求在列舉情形中揭示“上下班途中”的基本內涵，從而指導統一適用法律。