根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，符合無固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件的，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求，用人單位即應(yīng)與之簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

【案情】

上訴人(原審原告)：彭某。

被上訴人(原審被告)：無錫市某人力資源服務(wù)有限公司。

彭某自2007年7月25日入職人力公司，雙方公簽訂了四期勞動(dòng)合同，最后一期勞動(dòng)合同期限自2010年8月1日起至2012年7月31日止，崗

位為保安。2010年7月，人力公司與彭某續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，彭某提出簽訂固定期限勞動(dòng)合同，并在《關(guān)于續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況說明》上簽字。2012年6月25日，人力公司向彭某提出合同到期后終止勞動(dòng)關(guān)系，并向彭某發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知，彭某拒絕在該份通知書上簽字。同年7月31日，人力公司以合同期滿為由與彭某終止了勞動(dòng)合同，

并辦理了退工手續(xù)。彭某提起仲裁，要求與人力公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁委員會(huì)對(duì)彭某的請(qǐng)求不予支持。

【審判】

江蘇省無錫市濱湖區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條、第四十四條規(guī)定，在2010年7月簽訂第四份勞動(dòng)合同時(shí)，彭某同意簽訂固定期限勞動(dòng)合同，因此人力公司與彭某簽訂的第四份勞動(dòng)合同并不違法。2012年6月25日，人力公司向彭某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知，人力公司履行了提前一個(gè)月的通知義務(wù)。同年7月31日，人力公司以合同期滿為由解除與彭某的勞動(dòng)關(guān)系，也符合法律規(guī)定。彭某要求與人力公司訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴訟請(qǐng)求，依法不予支持。

濱湖法院判決駁回彭某的訴訟請(qǐng)求。

宣判后，彭某不服一審判決，提起上訴。

江蘇省無錫市中級(jí)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，在勞動(dòng)者不存在違法違紀(jì)、不能勝任工作等用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系的情形下，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。雙方第四次固定期限勞動(dòng)合同屆滿前，人力公司向彭某提出‘合同到期后終止勞動(dòng)關(guān)系，并發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知，彭某拒絕在該份通知書上簽字的行為表明了其不愿意終止雙方的勞動(dòng)合同。隨后彭某在仲裁中明確要求與人力公司訂立無固定期限勞動(dòng)合同，完全符合法律規(guī)定。人力公司未與其訂立

無固定期限勞動(dòng)合同，反而以合同期滿為由終止雙方的勞動(dòng)合同是違法的。故判決：無錫市某人力資源服務(wù)有限公司應(yīng)與彭某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

【評(píng)析】

兩級(jí)法院的審理結(jié)果體現(xiàn)了對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同認(rèn)知的兩種思路。一審法院認(rèn)為，無固定期限勞動(dòng)合同的訂立仍應(yīng)遵循雙方協(xié)商一致的原則，只有勞動(dòng)關(guān)系雙方都同意續(xù)訂勞動(dòng)合同并符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的前提下，才能簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，否則用人單位依照法定程序，即提前一個(gè)月通知，依法終止到期勞動(dòng)合同并不違反法律。二審法院則認(rèn)為，在無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂問題上，只要符合無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件，勞動(dòng)者有強(qiáng)制締約權(quán)，只要?jiǎng)趧?dòng)者單方面做出意思表示即可，無需征得用人單位同意，用人單位對(duì)此沒有選擇權(quán)。那么究竟哪種思路更符合立法的本意呢?

一、無固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂中的合意問題

在司法實(shí)踐中，之所以產(chǎn)生不同的理解，在某種程度上是對(duì)勞動(dòng)合同法第十四條第二款第(三)項(xiàng)的理解有歧義，該條第二款已經(jīng)對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂做了總述性規(guī)定，而第(三)項(xiàng)在具體表述中又使用了續(xù)訂勞動(dòng)合同的表述，容易使人理解為即使勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求，也只有在用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的前提下，才能簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。也就是說用人單位對(duì)續(xù)簽勞動(dòng)合同的期限沒有選擇權(quán)，但對(duì)于是否續(xù)訂勞動(dòng)合同是有選擇權(quán)的。同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限屆滿是勞動(dòng)關(guān)系終止的法定情形之一，用人單位如果不愿意與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，而選擇合同到期終止的，于法有據(jù)。接下來司法機(jī)關(guān)只要審查勞動(dòng)關(guān)系終止的程序合法與否即可，已不再是無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂問題。應(yīng)該說這種思路表面上看沒有問題，也符合勞動(dòng)合同簽訂應(yīng)遵循的平等自愿、協(xié)商一致基本原則，但是通過對(duì)法律規(guī)范進(jìn)行歷史解釋和價(jià)值評(píng)判就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種思路不符合立法本意。

二、無固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂的強(qiáng)制締約問題

在立法理念和法律制度上，勞動(dòng)合同法較勞動(dòng)法有了較大突破。在勞動(dòng)合同法立法過程中，人們逐漸認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同期限關(guān)乎勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，涉及勞動(dòng)關(guān)系及社會(huì)穩(wěn)定，勞動(dòng)合同的社會(huì)法理念主要體現(xiàn)在無固定期限勞動(dòng)合同中。經(jīng)過市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家多年的實(shí)踐證明，無固定期限勞動(dòng)合同能夠穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。勞動(dòng)合同立法應(yīng)摒棄以私法原則為主導(dǎo)的思想，更多植入社會(huì)法理念，突出保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定、和諧。勞動(dòng)合同法秉持這理念，為了進(jìn)一步遏制勞動(dòng)合同短期化的現(xiàn)象，通過強(qiáng)制續(xù)簽、禁止約定終止條件等整體制度設(shè)計(jì)，已經(jīng)改變了之前以固定期限合同為主的用工制度，建立起一套以無固定期限勞動(dòng)合同為主的用工制度。通過新舊法的對(duì)照，最容易發(fā)現(xiàn)制度變遷的軌跡。勞動(dòng)法第二十條第二款關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的訂立，明確規(guī)定了當(dāng)事人雙方同意續(xù)簽勞動(dòng)合同這一前件，而勞動(dòng)合同法第十四條第二款的總述中則沒有類似表述，僅單方面強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者的意思表示和對(duì)合同期限的選擇權(quán)。由此可以看出，新法已經(jīng)摒棄了舊法關(guān)于合意的要求，賦予了勞動(dòng)者單方面的強(qiáng)制締約權(quán)。對(duì)于該款第(三)項(xiàng)中的續(xù)訂勞動(dòng)合同，只能解釋為是一種事實(shí)行為而不包含續(xù)訂合同的合意在里面，即該處的續(xù)訂只是針對(duì)已經(jīng)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同的事實(shí)而言，無固定期限勞動(dòng)合同是之前固定期限勞動(dòng)合同的一種延續(xù)，而不是當(dāng)事人雙方就無固定期限勞動(dòng)合同進(jìn)行了續(xù)訂的協(xié)商。法律條文前后措辭的改變，意味著國(guó)家已直接通過強(qiáng)制性的規(guī)定來保證無固定期限勞動(dòng)合同的續(xù)簽，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的理念。仔細(xì)比對(duì)勞動(dòng)合同法第十四條、第四十四條的關(guān)系，可以發(fā)現(xiàn)第十四條的強(qiáng)制續(xù)簽制度已經(jīng)吞并了第四十四條的法定終止制度，第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同期滿終止制度并不當(dāng)然適用于無固定期限勞動(dòng)合同簽訂的場(chǎng)合，否則，勞動(dòng)合同法又回到了勞動(dòng)法的舊軌上，只要用人單位以到期終止為由解除勞動(dòng)關(guān)系即可，規(guī)定再多的強(qiáng)制也無濟(jì)于事。上述分析足以顯示，至少在書本法律層面，我國(guó)勞動(dòng)合同法已經(jīng)確立了一套頗具特色的無固定期限勞動(dòng)合同續(xù)簽制度。

三、延伸思考：強(qiáng)制續(xù)簽的實(shí)際執(zhí)行問題

正如本案發(fā)生的情況，如果固定期限勞動(dòng)合同到期，用人單位依照法定程序要求終止勞動(dòng)關(guān)系而勞動(dòng)者不同意，該怎么辦呢?通過檢索現(xiàn)行法律規(guī)定，筆者認(rèn)為大致有兩種解決途徑：一是根據(jù)勞動(dòng)合同法的基本理念，參照勞動(dòng)合同法第八十二條、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十一條以及最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第16條等規(guī)定，除要求用人單位支付雙倍工資外，視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同，并督促用人單位與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書面無固定期限勞動(dòng)合同;二是承認(rèn)用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，但應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)關(guān)系的雙倍賠償金。

盡管第一種思路才是立法的本意，但筆者認(rèn)為第二種思路更具有可行性。從法律擬制的角度說，勞動(dòng)關(guān)系與婚姻關(guān)系在法律上有類似的性質(zhì)，都有顯著的人身身份屬性，都是建立在信賴基礎(chǔ)上的社會(huì)關(guān)系。一如締結(jié)婚約是確立當(dāng)事人婚姻身份倫理關(guān)系一樣，勞動(dòng)合同乃是勞資雙方確立彼此勞動(dòng)身份倫理關(guān)系的法律契約。①有鑒于此，除非雙方當(dāng)事人都愿意繼續(xù)這種身份關(guān)系，否則將難以強(qiáng)制執(zhí)行。如果勞動(dòng)者堅(jiān)持主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同而用人單位不同意的，法律根本無法強(qiáng)制用人單位為勞動(dòng)者安排工作崗位和工作內(nèi)容，勞動(dòng)行為勢(shì)必演變成雙方當(dāng)事人的對(duì)抗行為。對(duì)用人單位而言，其生產(chǎn)秩序?qū)⒁虼吮淮騺y，其生產(chǎn)管理活動(dòng)將無法正常進(jìn)行;對(duì)勞動(dòng)者而言，其通過提供勞動(dòng)獲取報(bào)酬的簡(jiǎn)單愿望也將無法實(shí)現(xiàn)。在此情況下，若司法機(jī)關(guān)仍然按照擬制的無固定期限勞動(dòng)合同要求用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬等，顯然違背情理和法理，也與立法尋求建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的宗旨相違背。雖然這種做法，有架空勞動(dòng)合同法強(qiáng)制續(xù)簽制度的危險(xiǎn)，但是綜合考慮勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位的諸種限制，應(yīng)適當(dāng)兼顧用人單位的用工現(xiàn)實(shí)和勞動(dòng)管理權(quán)。此外，我們不應(yīng)將視野局限在某個(gè)特定案件上，而應(yīng)該動(dòng)員社會(huì)整體的力量，通過多視角、多途徑的聯(lián)動(dòng)努力，提升無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂率，在更高的法律價(jià)值層面提升勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)平衡和和諧穩(wěn)定。