因企業搬遷而離職的員工能否獲得補償

《勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

由此可見，用人單位搬遷的，屬于合同簽訂依據的客觀情況發生變化，勞動者不愿意改變工作地點，與用人單位協商變更勞動合同達不成一致的，勞動者解除勞動合同，用人單位應該予以經濟補償。

案例：

小李在一家企業擔任主管，由于業務不景氣，公司決定將辦公地點從國貿搬到通州，且既不提供班車也不報銷交通費。公司表示，由于新的辦公地點仍在北京市范圍內，所以無需變更勞動合同。小李的很多客戶都在城區，他本人住在海淀，如果公司搬到通州不僅見客戶不方便，每天上下班要在路上花費近4個小時。很多同事選擇辭職，小李不知道辭職后能不能獲得經濟補償。

法律解析用人單位遷址是否需要變更勞動合同，要看遷址本身給勞動合同履行帶來的影響。如果搬遷使勞動合同從正常的角度來看無法履行，就屬于法定的“客觀情況發生重大變化”，需經用人單位與勞動者協商，就變更勞動合同內容達成協議;如果雖有搬遷行為，但綜合各種因素，勞動合同仍可正常履行，此時的搬遷就不屬于法定的“客觀情況發生重大變化”，無需變更勞動合同。

此外，在判斷的過程中，還需結合勞動合同中是否對履行地進行了明確約定。如果用人單位變更辦公地點的情形能夠被認定為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形，那么無論是工作地點、勞動條件還是工作福利等，都可能會與原先訂立的勞動合同發生變化。

至此，勞動者可與單位協商并選擇：一是考慮是否同意變更勞動合同內容，如果同意，勞動者可繼續履行作出變更后的勞動合同;二是如果不同意新協商的勞動合同內容，那么勞動者可以要求單位支付相應的經濟補償金，然后選擇離開用人單位。當然，能夠獲得經濟補償金的前提是用人單位提出解除勞動關系;如果勞動者以此為由自行辭職，則無權獲得經濟補償。

維權提示勞動合同法規定，用人單位在決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。當用人單位用搬遷等原因勸退員工時，勞動者不能僅僅寄希望于個體維權，而應組織起來向公司提出集體協商要約。只有集體維權才能避免被“各個擊破”，最大限度地維護自身的權益。