在勞資關系中，勞方一般處于弱勢，資方不發工資時，一般也不發工資條或者欠條。這樣對于沒有發工資的舉證，由勞方承擔無疑是不公平的。因此，在勞動爭議中一般由勞方證明(書證或證人證言)自己的勞動合同關系、事實勞動關系成立即可。如果資方不能舉證證明已經發放工資，應按未發放工資認定事實。

在勞資關系中，勞方一般處于弱勢，資方不發工資時，一般也不發工資條或者欠條。這樣對于沒有發工資的舉證，由勞方承擔無疑是不公平的。因此，在勞動爭議中一般由勞方證明(書證或證人證言)自己的勞動合同關系、事實勞動關系成立即可。如果資方不能舉證證明已經發放工資，應按未發放工資認定事實。

克扣工資

克扣工資指企業無正當理由扣減員工應得工資(即在員工已提供正常勞動的前提下企業按勞動合同規定的標準應當支付給員工的全部勞動報酬)

是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。不包括以下減發工資的情況：(1)國家的法律、法規中有明確規定的;(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;(3)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;(4)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當地最低工資標準);(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。

根據勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(勞部發[1995]226號)，“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。

哪些情況下，單位可以扣員工工資?

除了以下幾種情況之外，扣減勞動者工資的行為都是屬于違法行為：

(1)職工因個人主觀原因沒有完成生產任務，關非身體問題等所致，單位可扣減其工資，扣后工資不能低于最低工資標準。

(2)職工違反勞動紀律并造成單位損失時，單位每月扣減工資比例必須小于該職工月工資的20%。

(3)職工請事假，按照缺勤一天扣一天的工資計算。

(4)職工請病假，按照病假工資發放，可以扣減其績效或生產性獎勵等。此外，用人單位依法從職工工資中代扣或者代繳的費用，包括勞動者本人工資的個人所得稅、勞動者個人負擔的社會保險費、協助執行法院判決、裁定由勞動者負擔的撫養費、贍養費等，不屬于克扣工資。

單位克扣工資要承擔什么責任?

《勞動法》第九十一條：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令其支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令其支付賠償金：

(1)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(3)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(4)解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。”

可以看出，用人單位克扣職工工資，要支付拖欠工資、補償金(25%拖欠工資額)，必要時還要支付賠償金(但要以造成實際損害為前提)。

如果我們的勞動工資被隨意的克扣之后，我們要學會利用法律武器來維護自己的合法權益，不能任由公司隨意的損害我們的勞動報酬，要學會搜集公司克扣工資的證據。了解更多的法律知識請上律霸網進行專業的咨詢。