一、不調薪是不是勞資糾紛

勞動者與用人單位就調崗調薪問題產生糾紛的，是屬于勞資糾紛的一種，協商不成的可以通過勞動仲裁的方式解決。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條?中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

第三條?解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

第四條?發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

二、用人單位可以單方調崗調薪嗎

近半年以來，筆者對勞動合同法及相關法律法規進行了細致的研究，同時親自辦理了多起勞動仲裁糾紛案件。通過對學理的探究、司法實踐以及與仲裁員法官的溝通求教，筆者對一些勞動糾紛方面的問題有了突破性的認識，發現以前自己其實是存在許多誤區的。也許，這些誤區也在困擾著各位位讀者，希望通過筆者的文字是您對勞動合同法極其應用有更新的認識。

司法實踐中，很多勞動糾紛的起因是用人單位單方面對勞動者調崗調薪。勞動者主張變更勞動合同須協商一致，用人單位認為這是用工自主權的表現。

《勞動合同法》規定，變更勞動合同(調崗調薪屬于變更勞動合同的范疇)，須經雙方協商一致。一方發出變更的要約，一方發出承諾，雙方合意，以書面形式變更。但現實情況是，用人單位因為不滿勞動者的工作變現，提出變更，往往通過調崗達到調薪的目的，但是勞動者不同意，認為用人單位是通過此手段逼迫自己走，于是以用人單位沒有足額支付勞動報酬為由，要求補足工資，并且支付經濟補償金。

目前，仲裁機關和法院對此種糾紛的態度是：首先承認和保護用人單位的用工自主權，允許企業根據員工的表現和企業的生產經營實際來調整工作崗位和薪酬。其次，為防止用人單位對此權利的濫用，講證明責任推給了企業，并且證明標準很高，不是一般合理性而是充分合理性。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中有明確規定，對減少勞動報酬的，用人單位負舉證責任。因此，立法和司法是允許用人單位單方變更權的，但是此權利不能濫用，應從勞動合同約定，規章制度，勞動者工作表現，崗位任職條件，崗位薪酬制度以及客觀情況變化等方面充分證明調崗調薪具有充分合理性。

一般來說，完成上述證明目標，用人單位應提供如下證據：勞動合同或者規章制度中明確規定“用人單位可以根據勞動者工作表現和公司經營需要調整勞動者崗位及薪酬”;勞動者不能勝任工作的書面證據，如造成損失，收到投訴等等;崗位對勞動者的要求，如在學歷、工作經歷等方面，但是勞動者達不到;公司規章制度，不同崗位規定了不同的薪酬區間，也就是薪酬與崗位是掛鉤的。

在處理勞動案件時，如果用人單位可以提供上述證明材料，而勞動者又無法提供相反證據的，則用人單位調崗調薪具有正當合理性。

剛才是從立法角度證明了用人單位在滿足一定前提條件下，可以單方調崗調薪。其實，這一點從邏輯角度也可以證明。

《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓和崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。(當然，使用這一條解除勞動合同，需要提前30天通知或者給一個月工資的待通知金，并且支付經濟補償金。)

分析這個法條，勞動者不能勝任工作，用人單位對其進行培訓或崗位調整后，如果還是不勝任，那此時用人單位就可以單方解除勞動合同。既然都可以單方解除，那么單方變更自然就是符合邏輯的應有之意了。而這一點，常常被人忽視。

這種情況下，用人單位變更合同要想具有正當性，得到仲裁機關或者法院的認可，就需要提供證據證明勞動者不能勝任工作，最好是書面或者是視聽資料，攝影攝像;進行過培訓的證據以及培訓后還是不能勝任工作的證據。只有形成完整的證據鏈條，主張才能得到支持。

熟知未必深知，立法本意需要我們花費心血去認真探究。就上面那個法條來說，“勞動者不能勝任工作，經過培訓和崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。”我們分析，可以得出這樣的結論：勞動者兩次不能勝任工作，用人單位有權單方解除;那么一次不能勝任工作，用人單位就有權調整崗位。筆者認為這一點是立法本意所包含的，是對用人單位用工自主權的保護。如果不能變更，那么勞動者不勝任工作，用人單位又無計可施，這是有礙效率與公平的。

用人單位適用這一條，要舉證證明勞動者不能勝任工作，而且要達到充分的程度;崗位與薪酬掛鉤的規章支付;并且要提供書面變更勞動合同通知書的證據材料，以證明用人單位不僅在實體，而且在程序方面都是合法的。

綜上，勞資本是一對矛盾。不良企業有之，恣意妄為的勞動者也有，因此，知法懂法用法，才是自身利益的有效保障。

以上知識就是小編對“不調薪是不是勞資糾紛”問題進行的解答，勞動者與用人單位就調崗調薪問題產生糾紛的，是屬于勞資糾紛的一種，協商不成的可以通過勞動仲裁的方式解決。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。