鄧小姐認為自己與公司之間屬于勞動關系，要終止服務也應雙方協商一致解決，公司不能說終止就終止，于是向公司所在地的勞動仲裁委員會提起了以下仲裁請求：要求恢復勞動關系并簽訂無固定期限勞動合同;要求公司支付自2008年2月起至恢復之日止的雙倍工資差額。

庭審中，公司辯稱：鄧小姐雖然曾在公司工作，后因個人原因自己提出辭職，此后就未曾到公司任職。2007年11月，公司與德國某公司有一個合作項目，于是公司的總裁聘請鄧小姐擔任該項目的翻譯及咨詢顧問，支付顧問費25萬/年。該費用是由個人賬戶支付的。公司與鄧小姐之間雖然未簽訂過書面的合同，但事實上是一種委托合同關系，因此不同意鄧小姐要求恢復勞動關系及支付未簽勞動合同期間雙倍工資差額的請求。勞動仲裁委員會依法審理后作出了不支持鄧小姐請求的裁決，鄧小姐不服，于是又向法院提起了訴訟。日前，該案已經審結。法院經開庭審理后作出了以下判決：鄧小姐與公司之間的服務關系不屬于勞動關系，駁回鄧小姐的訴訟請求。

案例分析

本案的爭議焦點是鄧小姐與公司之間存在的服務關系是否屬于勞動關系，只有確認了勞動關系后鄧小姐的請求才有法律依據。勞動關系的根本特征是勞動者與用人單位之間付出勞動與支付勞動報酬、實施勞動管理與接受管理的權利義務關系。用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但是同時具備下列情形的，勞動關系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。當勞資雙方之間對勞動關系存在爭議的情況下，勞動者對自己與用人單位之間建立或者應當建立勞動關系的事實應負有舉證責任。勞動者通?？梢蕴峁┤绻べY支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄、工作證或者服務證等能證明身份的證件、登記表、報名表等招用記錄、考勤記錄、證人證言等證據來證明自己與用人單位之間存在勞動關系。

本案中的鄧小姐為公司服務的一年半時間內，公司曾兩次支付其勞動報酬并報銷過相關的費用，鄧小姐還代表公司簽訂了一份設計企業樣本的合同，鄧小姐在公司內還有自己的辦公場所，從表面上看起來鄧小姐和公司之間確實存在勞動關系。然而，支付勞動報酬或報銷費用并不是確認存在勞動關系的唯一依據，民事主體之間也同樣存在付出勞動、獲得勞動報酬這樣一種單純以勞動力為對價的財產關系的情形。用人單位向勞動者支付勞動報酬，是以資本形式購買勞動力的支配權和使用權，通過對勞動者付出勞動的多寡、優劣、能力的考核以及勞動者在工作中遵守企業規章制度的情況，從而確定每月應向勞動者支付的工資金額。本案中的鄧小姐提前一年或滯后半年領取報酬的方式，無需參考其工作成績、考勤或者規章制度的遵守情況，僅依據雙方之間的約定的金額，在一定期限內如數給付，并不符合勞動關系的根本特征。鄧小姐雖然代表公司簽訂設計企業樣本的合同，但是不足以證明其在公司的管理下付出勞動的事實。鄧小姐雖在公司內有自己的辦公場所，但是其大部分時間都不在公司辦公，且公司并不對其進行考勤和管理，鄧小姐也不需要像其他員工一樣遵守公司的規章制度，因此很難證明其與公司之間存在管理與被管理關系。公司要求鄧小姐負責并購項目的時候雖然沒有簽訂過書面的委托合同或顧問合同，但是沒有書面的約定并不就當然地證實鄧小姐就是公司的員工。鄧小姐是否是公司的員工，依然需要通過勞動者與用人單位之間既建立以勞動力為對價的財產關系，又兼具勞動者對用人單位的人身隸屬關系這樣的事實加以證實。由于鄧小姐提供的證據不足以證實其與公司之間存在管理與被管理、命令與服從的勞動關系，因此鄧小姐的訴訟請求因缺乏事實依據而難以獲得支持。