現在很多公司的有些老員工，新員工第一次見到的時候可能會覺得公司的高管對該部分老員工都非常的信任，其實這些老員工在公司剛開始起步發展，或者是成立其他新公司的時候，都是聽從公司的崗位調動的，公司幾乎是哪里需要就往哪里搬的。而下面小編要給大家介紹的知識是崗位調動解除勞動合同是否可以?

一、崗位調動解除勞動合同是否可以?

要看你們勞動合同中對于工作崗位的約定，若崗位約定明確，公司無權單方面調員工的崗位，公司調動員工的崗位，應有合法理由，要跟員工協商達到一致，否則員工可以不去新崗位，員工可以以公司不提供工作條件為由提出離職，若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償你一個月。同時，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

(一)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;

(二)調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;

(三)不具有侮辱性和懲罰性;

(四)無其他違反法律法規的情形。

二、可以對調換崗位的員工降薪嗎?

1、根據《勞動法》第十九條，員工的職位、崗位屬于工作內容，應當作為勞動合同的必備條款，但現實中一些單位往往在勞動合同中對員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長期從事某項工作，也不能認定雙方已約定了工作內容。因為法律上不承認事實勞動合同，即并認可雙方通過長期的行為對工作內容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對員工的職位、崗位進行約定，因此理論上講用人單位可以調整員工崗。如雙方在勞動合同中已經明確約定了職位、崗位，那么用人單位的調職、調崗決定，應當視為對勞動合同的重大修改，必須與員工進行協商、征得員工的同意。

2、另一種情況是用人單位以員工有過錯為由，對其進行調職、調崗。這種調職、調崗實質上是用人單位對員工的處罰行為。法律上講，用人單位對員工進行處罰，應當建立在充分的事實基礎上，以合法有效的廠紀廠規為依據，并遵循相應的程序，比如聽取申辯、通過工會等等，如果用人單位未做到上述要求，其調職、調崗決定，就是錯誤的。

調崗降薪屬于勞動合同內容的變更，必須遵循協商一致的原則，用人單位若強行調崗降薪則是非法的。如果的確屬于客觀情況發生重大變化，用人單位不能與勞動者就調崗降薪達成一致的，用人單位可以在提前1個月通知勞動者后，與勞動者解除勞動合同，并按照勞動者工作年限支付經濟補償金。

在員工因有過錯而被調職、調崗時，如員工承認過錯并接受調職、調崗，只要用人單位降薪在合同范圍(至少應當達到相應崗位的平均水平)，就應當認為是合理的。

三、用人單位隨意調崗降薪怎么辦?

有時員工可以接受調職、調崗決定，但不能接受降低勞動報酬。根據《勞動法》第十九條、第十七條之規定，勞動報酬作為勞動合同的必備條款，對勞動關系當事人均具有約束力，對其進行修改時，應當遵循平等自愿、協商一致原則，因此用人單位單方面降低員工的勞動報酬，是單方面修改勞動合同的行為，員工在知道或者應當知道工資降低之日起六十天內均可以提起勞動仲裁申訴。

也就是說，如果員工認為用人單位調崗降薪的決定不合理，可以向用人單位管理層申辯，也可以向工會反映，要求調解，也可以向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

但是，職工不能以消極方式對待用人單位的決定，但考慮到現實中員工處于弱勢地位，對于員工是否有權利抗拒用人單位不合理的調職、調崗決定，應當進行具體分析。

如用人單位要求調動一個沒有電工資格的員工，去從事電工作業，該員工完全可以拒絕，依據就是《勞動法》第五十五條、第五十六條第二款之勞動者有權拒絕用人單位的違章指揮、冒險作業之規定。

由此可見，崗位調動解除勞動合同的這件事情必須要根據具體的情況，公司在正常情況下的崗位調動，并且也沒有因為崗位的調動就給員工降職降薪，且當初在簽訂的書面合同當中就約定好了要聽從公司的崗位調動的這些情況，如果員工不聽從分配的話可以單方面解除勞動合同，不過正常情況下的崗位調動必須要跟員工協商好，否則解除勞動合同就是違規的。

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