超過法定退休年紀的勞動關系認定，一直以來社會各界就存在諸多爭議。在現實生活當中，用人單位愿意聘用達到法定退休年紀的員工，絕大多數的情況可能是因為這些老職工的一些專業技能是無法替代的，除此以外，大多數的普通勞動者到了法定退休年紀以后，很少有用人單位還愿意返聘的。那么，50歲以上簽訂勞動協議的問題是怎么規定的?

一、50歲以上簽訂勞動協議的問題是怎么規定的?

勞動者達到法定退休年齡的，原勞動合同自然終止，雙方終止勞動關系，單位不需要支付經濟補償金，如果單位繼續留用，那么雙方應當簽訂勞務合同。如果勞動者達到法定退休年齡后新入職，那么也應當簽訂勞務合同而不是勞動合同。

根據1978年6月國務院頒發的《關于工人退休、退職的暫行辦法》和《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》(國發[1978]104號)規定，下列幾種情況可以辦理退休：

1、男性干部、工人年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續工齡或工作年限滿10年。

2、從事井下、高空、高溫、繁重體力勞動和其他有害健康工種的職工，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續的工齡或工作年限滿10年。

3、男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續工齡或工作年限滿10年的，經醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的職工。

4、因工致殘，經醫院證明(工人并經勞動鑒定委員會確認)完全喪失工作能力的。根據《工傷保險條例》(自2004年1月1日起施行)規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，按月享受傷殘津貼;工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

二、各地規定

我們來看各地不同的規定

1、認定為勞務關系，以北京為例。北京市勞動和社會保障局《關于轉發勞動保障部的通知》第一條規定，只要勞動者的年齡過了退休年齡的，一律按勞務關系處理，社會保險機構也不再允許繳納社會保險。

2、認定為勞動關系，以廣東為例。廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用勞動爭議調解仲裁法>、勞動合同法>若干問題的指導意見》第17條規定，用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。

3、認定為特殊勞動關系，以上海為例。上海市依據上海市勞動和社會保障局《關于特殊勞動關系有關問題的通知》認為，退休人員與用人單位之間是一種特殊的勞動關系。

三、從實際情況分析

我國《勞動法》只規定了禁止使用童工，對達到法定退休年齡仍然從事勞動的人員，法律并沒有禁止性規定。根據1996年l0 月30日原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條的規定：“已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應當與其簽訂書面協議……” 該規定充分表明已經享受養老保險待遇的退休人員再次被聘用是法律法規所允許的，因此，未享受養老保險待遇的離退休返聘人員更應受到勞動法的保護。勞動者達到退休年齡不再勞動是勞動者的權利，勞動者可以選擇放棄，并且達到退休年齡并不表明該勞動者已經喪失勞動能力，相反退休人員所提供的勞動在質和量上與退休之前并無太大變化，為保障其合法權益，此時已經達到退休年齡的勞動者可與用人單位建立勞動關系。

對于用人單位來說，50歲以上簽訂勞動協議是面臨著諸多的風險的，因此多數的用人單位和50歲以上的人簽訂的是勞務協議不是勞動合同，不過這是在與用人單位本身的，有些用人單位對于一些專業技能水平特別高的老職工簽訂的就是勞動合同。但是到了法定退休年紀后的勞動爭議，在處理的時候就比較麻煩了。

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