為了最大限度的保障勞動者合法權益，我國法律對用人單位辭退勞動者設置了一定的條件，包括提前告知的義務和給付金錢的義務。實踐中對金錢給付我們稱之為代通知金，一般來說也就是一個月的工資。然而實踐中出現的未及時告知的情形，代通知金可以按比例折合嗎?

一、代通知金簡介

代通知金這種說法來源于香港的雇傭條例，意思是雇主或者雇員只要給予對方通知期內雇員本應計算的工資額，就無需提前通知而隨時可以終止合約。也就是說，按照法律的規定，本來一方提出終止合約，需要提前一定的時限(比如：7天或1個月)給予對方書面通知的，但是，現在可以不用提前通知了，只要一方把這個提前通知時限的工資，支付給對方就好，用這個工資金額(比如：7天或1個月的工資)來代替提前通知的期限(比如：7天或1個月)，所以，這個叫代通知金(代替通知期金額的意思)。

1994年的時候，深圳首先引進了代通知金制度。1998年的時候，上海有了代通知金的規定(但上海的代通知金規定在2002年被取消了)。2008年的時候，勞動合同法移植了代通知金制度。

《勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、代通知金的誤區

實務中，估計99%以上的勞動者都這樣認為：單位沒有提前30日通知解雇我，需要多支付我一個月的工資( 1)。

不少HR也有同樣的認識。

但是，這樣的認識是錯誤的。

為什么是錯誤的呢?

下面，請大家跟我一起讀勞動合同法第40條的規定：

有下列情形之一的，單位提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)……醫療期滿……

(二)……不能勝任工作……

(三)……(即情勢變更)

讀完之后，不知道大家發現了沒有，法律規定的是，只有(一)(二)(三)的情形，單位沒有提前30日書面通知勞動者，才需要額外支付勞動者1個月的工資(即代通知金)。

所以，那種認為“凡是單位辭退勞動者，沒有提前30日書面通知，就需要支付代通知金”的觀點是錯誤的。

正確觀點是：

只有這三種情況下(即：醫療期滿、不能勝任工作、情勢變更)，單位辭退勞動者沒有提前30日書面通知，才需要支付代通知金( 1)。

除此之外，只要不是這三種情形下辭退勞動者(比如:本打卡案例，單位提出的，雙方協商一致解除勞動合同)，即使單位沒有提前30日書面通知，也無需支付代通知金( 1)。

三、代通知金的支付標準

(1)代通知金有無上限?

我們經常講到經濟補償N 1，其中，N指的是經濟補償金， 1指的是代通知金。

按照勞動合同法的規定，在確定經濟補償金(N)計算基數時，如果勞動者月工資高于地區上年度職工月平均工資三倍的，則按職工月平均工資三倍的計算。這個就是經濟補償金計算基數的三倍封頂規則。

但是，對于代通知金來說，是不執行什么三倍封頂規則的。

比如：深圳市某集團公司總經理月薪10萬元，在計算其經濟補償金時，計算基數就不應該是10萬元，而是應該按照深圳市2016年度職工月平均工資(7480元)的三倍進行封頂計算，即22440元。但是，其代通知金就應該是10萬元，而不受什么三倍封頂的限制。

(2)代通知金的計算基數?

我們知道，經濟補償金(N)的計算基數按照勞動者離職前12個月的月平均工資來確定。

需要注意的是，代通知金的計算基數和經濟補償金的計算基數是不同的。

代通知金是按照勞動者離職前上一個月的工資標準來確定。

《勞動合同法實施條例》

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

《上海市高級人民法院關于適用勞動合同法若干問題的意見》

《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

《江蘇省勞動合同條例》

第三十二條 用人單位依法選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。上一個月工資不能反映正常工資水平的，按照勞動者在勞動合同解除前十二個月的月平均工資確定;不滿十二個月的，按照實際月平均工資確定。月平均工資低于當地最低工資標準的，按照最低工資標準確定。

結合上述分析可以看出，代通知金可以按比例折合嗎需要結合當地法律和用人單位的具體規定，一般來說符合雙方利益的做法都是可以的。原則上，法律對代通知金規定的支付是以勞動者上一個月正常工資幅度為準。此外，代通知金在適用時需要注意僅三種情形符合條件。

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