近幾年，我國很多中小型企業由于在社會夾縫中求生存，發展不是那么好，由于企業處于這種處境中，在勞動關系中作為企業的勞動者，一般屬于弱勢全體，企業占有絕對的主導權，長此以往，我國中小型企業勞動關系的問題就日益突出，如不能很好的解決，讓問題惡化，最終會影響社會的和諧發展。

一、勞動關系的定義

勞動關系是一種社會經濟關系，它是職工在工作過程中和所工作的單位之間建立起來的，這些工作單位涵蓋個體經營者、事業單位、各種企業等等。大的方面來講，只要是因為工作，職工不管是和哪種工作單位達成的社會經濟關系，統稱為勞動關系。小的方面來講，勞動關系指的是國家勞動法規章制度規定的關于勞動的法律關系，也就是說國家勞動相關法律強行地把職工和單位二者的權利和義務統一在一起，這些權利和義務受到國家法律的強制性保障。

二、我國中小型企業勞動關系的問題

1、企業勞資分配不合理、管理不文明，勞動者容易受到“三次傷害”。

一是許多企業用工不規范、分配不合理，勞動者工資待遇低、社保不到位、勞動強度大、工作環境差等問題突出。一些企業勞動合同及社會保險缺失，勞動者出事故后難以維護自身權益。企業在改制、并購中漠視勞動者知情權和表決權，勞動者合法權益易受到資方侵害，其實際獲得的權利與法理上應有的權利仍有較大差距。這可稱為勞動者受到“一次傷害”。

二是在勞動爭議處理中，勞動者體制內的利益表達受阻。部分企業工會不吸收勞務派遣工加入;工會、政府和法院不能適時高效地幫助勞動者實現合法權益甚至偏袒資方，勞動者權益實現陷入“維權馬拉松”。一些地方政府為維護本地區勞動力低成本比較優勢，忽視勞動者權益維護，使勞動者弱勢地位得不到改善，容易受到“二次傷害”。

三是在合法權益受到侵害但得不到有效救濟、合理利益得不到充分實現時，勞動者通過自發抗爭進行“鬧大式維權”，出現“不講理就是講理”的局面甚至極端社會事件，這也將影響企業生產效率和經濟效益。如果我國資強勞弱，勞動者受到身體和心理傷害，流汗、流血又流淚，其非法行為還要受到政府的強制壓制和法律制裁。這可稱為勞動者受到“三次傷害”。

2、勞動合同簽署比例低，多數是只走形式。自2008年1月1日起，我國開始全面實施新的《勞動合同法》。此法規定，各類企業必須要和企業職工簽訂勞動合同，但是實際上，勞動合同的簽署比例依舊很低。在合同簽署的過程中，存在著三方面的問題：

一是，企業只愿意和企業的管理者或是技術工人簽訂合同，不愿意和基層職工簽合同;

二是，合同形同虛設，對企業、對職工的實際作用不大，落實難度很大;

三是，某些企業和職工簽署合同的目的不是保障雙方的利益，只是在形式上應付上級檢查，在實際工作中，合同并沒有真正發揮效力。

3.職工社會保險參保的比例不大。大部分中小企業不是所有的員工都繳納社會保險。原因有二：

一是，企業考慮到自身利潤的情況，只給企業高管、技術工人投保，或者是給員工繳納的保險達不到五險一金的要求，只是繳納一到兩項社會保險;

二是，一些外地進城務工的人員，或者是就業方式靈活的人員，他們為了緩解自己當前的生活壓力，愿意讓企業將自己的保費以工資的方式發給自己，不愿參保。

4.工資水平很低，而且拖欠情況嚴重。從國家的層面上講，對企業給工人水平干涉力度不夠，監管力度不大，使得企業在工資分配方面，不科學，而且差距很大。一些中小企業以經濟危機、市場情況不樂觀等各種理由，蓄意降低工人的工資或是提高日常生產定額，以“軟裁員”的手段，逼迫工人自己提出離職，這樣，企業就省下了一筆辭退工人的經濟補償，從而讓成本更低，利潤更大。

5.企業工作環境不好。多數中小型企業，還處于積累資金的階段，在控制成本方面要更加的嚴格，特別是固定資產的引進更是謹慎。所以，大部分的中小型規模的企業中，設備特別簡陋，職工勞保不到位;部分企業的車間、倉庫、職工宿舍混在一起，防火工作做得不到位;還有的企業，在工人工作的環境中，有些污染氣體、有毒氣體，但是相應的保護措施卻很不齊全。上述狀況，都增加了工傷、勞動糾紛的發生頻率。

綜上所述，我國中小型企業勞動關系的問題就是：企業生存困難或只追求利益而損害勞動者的利益。企業因占主導權，勞動者永遠處于被動狀態，國家雖然也發布了相關的《勞動合同法》，但由于管理力度大，難免出現疏忽，這就要靠勞動者在參加工作時，不要圖個人方便而不簽勞動合同，當企業出現違法行為時，勞動者有必要團結起來共同維護自身的利益。

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