事實勞動關系仍是勞動關系，其特殊之處在于用人單位與勞動者之間沒有勞動合同的束縛，因此不少人認為事實勞動關系是可以隨意終止的，但事實是否果真如此呢?無論是哪種正常的勞動關系都是受法律保護的，故事實勞動關系也不例外，現在就和律霸小編來了解下終止事實勞動關系認定標準的相關信息吧。

一、終止事實勞動關系的認定標準

1、一種意見認為因第一次判決明確補繳社保至判決書生效之日止，故應認定第一次判決書生效之日為勞動關系終止之日。

2、一種意見認為第一次法院判決確定的醫療期滿后勞動者未參加勞動，雙方因互不履行勞動合同的權利義務，故醫療期滿后雙方勞動關系終止。

3、一種意見認為第一次仲裁裁決之日之后雙方互不履行勞動關系的相應權利義務，雙方事實勞動關系終止。

4、一種意見認為公司于2006年6月15日向劉某送達了解除勞動關系再次通知書，劉某系6月17日收到，公司履行了書面解除勞動關系的合法手續，按規定系提前三十日通知，故雙方的事實勞動關系于2006年7月17日終止。

二、事實勞動關系不可隨意終止

(一)事實勞動關系從本質上講仍是勞動關系，受法律保護。

在《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發【2005】12號)中指出，只要符合相關要件，哪怕沒有簽訂書面的勞動合同，也可以構成勞動關系。也就是說，哪怕是事實勞動關系，其也應當適用《勞動合同法》。與用人單位形成事實勞動關系的勞動者，其勞動基準權利仍然受到勞動法律法規的保護。

事實勞動關系是一種法律不予提倡的勞動關系表現形式，從合法性角度分析，其并不具有合法性。但《勞動合同法》亦規定了兩點要求：一是用人單位具有與勞動者簽訂書面勞動合同的義務;二是勞動合同期限是勞動合同的必備條款。因此，用人單位與勞動者建立了事實勞動關系時，雙方未約定勞動合同期限的，除用人單位能夠證明其已經盡到了磋商義務，否則應當歸責于用人單位本身。即“事實勞動關系”的不合法性，應當由用人單位來承擔不利后果。而這種不利后果通常表現為由用人單位繼續承擔勞動法上的責任，勞動者依舊享受勞動法上權利。

(二)用人單位終結勞動關系理由需法定，不可隨時解除終止。

對于未簽訂書面勞動合同下的勞動關系，是否可以隨時終止或解除，雖然目前的法律法規并沒有做出直接的明確規定，但是根據《勞動合同法實施條例》第13條之精神：“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件”也是在某種程度上表明了立法者要求用人單位要解除或終止一段勞動關系，理由必須是在法律明文規定的范圍內。

而未約定勞動合同期限，在實踐中存在著多種原因。可能是因為雙方疏忽怠于約定，可能是由于雙方用工時一致默認無固定期限的意思，可能是雙方用工時一致默認靈活用工的意思，也可能雙方彼此就勞動關系期限未達成一致而先行開始用工的意思，等等。而《勞動合同法》只規定了雙方建立起“非全日制”靈活用工關系之時，才可以隨時通知解除。無論是哪種真實情況，都不宜將“未約定勞動合同期限”直接推定為“靈活用工”的形式。因此，用人單位認為“事實勞動關系未約定工作期限，可隨時解除或終止”是沒有法律依據的。

(三)隨意解除或終止事實勞動關系，需支付經濟賠償金。

《勞動合同法》雖未對用人單位違法解除事實勞動關系是否需要支付雙倍賠償金的情況做出明確規定，但法律規定了事實勞動關系可通過補訂書面勞動合同或因法律直接規定轉化為書面勞動合同關系。無論是否簽訂書面勞動合同，用人單位違法解除或終止勞動關系的，均應按《勞動合同法》第48條規定處理。

但是，對于實踐中出現的一些用人單位已盡了誠實磋商義務，因不可歸咎于任何一方責任(如雙方都盡到了磋商義務)導致無法與勞動者就勞動合同期限等必備條款達成一致意見的，用人單位可書面通知勞動者解除勞動關系，并支付經濟補償金。

否則既沒有實際性意義，也不能達到理論研究的目的。但是我們需要注意的是事實勞動關系時不能隨意終止的。

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