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寧波
"末位淘汰"可以作為解除合同的理由嗎
"末位淘汰"可以作為解除合同的理由嗎
答案顯然是不合理的。
現在的企業，經常會以業務考核來確定是否留用員工的標準，并且在規章制度或勞動合同中對于員工采取“末位淘汰制度”，認為只要考核不過關、或“考核排名末位”,企業有權解除合同。
然而，企業以“末位淘汰制度”作為提前解除勞動合同，往往會遭遇仲裁糾紛并且以敗訴告終。因為“排名末位”并不等于“不能勝任工作”。
其實，作為勞動關系管理以及績效考核的制度，“末位考核制”本身不違法，但不應該武斷作為“不能勝任工作”的依據。
“末位淘汰制”，是“將工作業績末尾的員工淘汰掉”。企業主應用“末位淘汰”主要實現三種目的：1、調整工作崗位;2、合同到期不續簽;3、公司提前單方解除勞動合同。但這三種目的都不一定合法。我們可以具體一一道來：
第1種目的：用人單位將末位淘汰考核制度，作為證明員工不能勝任工作的依據，據此來調整員工的工作崗位。
司法實踐中，如果用人單位要調整員工的工作崗位，通常需要舉證調整員工不能勝任起工作崗位。用人單位提出的“末位淘汰”記錄，就是證明員工是否勝任、是否有必要調崗的依據了。
這樣運用“末位淘汰制”是合法的
第2種目的：以“末位淘汰”考量和決定合同到期不續簽，這是合法的。
合同到期，如果公司不與員工續簽勞動合同，除了某些法定順延情形及必須簽訂無固定期限勞動合同的，一半不會被法律否定。對于員工末位淘汰記錄，可以作為是否續簽、是否符合工作崗位的考核、是否繼續錄用的依據。
所以這種運用淘汰制也是合法的。
第3種目的：以“末位淘汰”為由提前解除勞動合同，違法無效
《勞動合同法》關于勞動合同的解除有明確規定，哪些情形下用人單位與勞動者可以解除勞動合同都是法律事先明確界定的。未經協商一致，用人單位不能隨意單方解除勞動合同。單位以員工在績效考核中處于末位作為解除合同，是違反法律規定，屬于無效行為。因為(1)末位淘汰不等于不勝任工作。(2)依據現行法律規定，末位排名及考核不合格都不能成為用人單位解除勞動合同的理由。哪怕員工不能勝任工作，根據《勞動合同法》40條規定，也需要給員工培訓或者調整工作崗位。只有在培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位才可以與其解除勞動合同。
因此，在實踐中，單位不要以排名末位提前和單方解除勞動合同，即便將“末位淘汰”列入勞動合同或規章制度，由于“末位淘汰”本身違反勞動合同，因而末位淘汰制度是違法無效的。
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