在現實的市場競爭中，企業面臨一個嚴峻的問題——裁員。裁員的收益是明顯的，比如，企業通過裁員可以降低人工成本和企業運營成本；可以使企業優化人崗匹配關系，通過新崗位新人員的整合來實現企業業務流程的重組；可以給所有的從業人員造就一種從業壓力，激發大家的自我提高意愿；還可以向外界傳遞積極的改革信號，贏得外界的支持，上市公司的裁員行為在這方面的作用更是明顯。華爾街通常都將一個企業的裁員行為視為變革的開始，是一個利好消息，從而給予企業“財務獎勵”。

裁員在帶來明顯的正面收益的同時，也可能帶來負面的影響。一項實證研究結果顯示：（1）裁掉10%的員工僅會使成本下降1.5%；（2）在三年中，裁員的公司的股票價格平均上漲4.7%，而規模相同卻沒有裁員的公司的股票價格上漲了34.3%；（3）僅有一半裁員的公司的利潤率有所上升；（4）裁員對生產力的提高沒有決定性的影響。甚至有的企業在采取裁員行動之后迎來的不是財務績效的改善和企業價值的提升，反而是企業的迅速衰敗。究其原因最主要的在于企業只看到裁員這把雙刃劍的“正刃”而沒有看到“反刃”。

人力資本流失

裁員最大的損失并不是上面那項調查中反映的經濟損失，而在于損失優秀的人力資本。

人力資本理論說明企業的人力資本不是憑空得來的，需要企業進行大量的投資，如獲得和培養人力資本的投資等。**電氣1993年的培訓經費占工資總額的4.6%，寶-鋼1994年的培訓經費按工資總額的1.5%提取，**集團2000年的培訓經費普通員工達到人均1500元、部門負責人達到5000元，企業的裁員行為將導致這兩部分投入化為烏有。特別是技術精湛的員工以及訓練有素的管理人員被裁將直接削弱企業的運作效率，波及企業核心競爭力。至于結構性裁員，整個部門甚至整個事業部因業務調整而被砍掉，大量優秀員工被解雇，而當企業需要再次補充人員時，這些資源已經流失到社會上，甚至跑到競爭對手那里去了。

幸存者綜合癥—哥倫比亞商學院**爾·布洛克勒教授的看法是：“幸存者會因能活下來而覺得幸運，但另一方面，比起沉重得多的消極情緒，這種積極的情緒只是零星的幾點。人們想到更多的是‘也許事情還遠未結束’和‘不幸也可能發生在我身上’。”

裁員成本

企業的裁員行為雖然可以長期地減少人工支出，但是在短期內卻不得不支付大量的裁員成本。根據勞動法規定，企業裁員必須支付員工相應的經濟補償。有的企業在裁員時還會提供培訓等支持服務，這些服務的代價亦是不菲。

管理費用

裁員活動的順利開展要求企業內部將此建立系統的計劃，組織相關部門的人員來進行，這要求企業投入特定的管理費用。在遭遇法律糾紛時，企業還不得不求助于律師等。最嚴重的糾紛甚至可能會導致當庭對質，訴訟失敗的費用更是不少。

影響留任員工的心理

企業裁員將對留任員工產生較大的心理影響。首先是影響員工的工作積極性，“幸存者綜合癥”研究組織的首席專家，哥倫比亞商學院**爾·布洛克勒教授的看法是：“幸存者會因能活下來而覺得幸運，但另一方面，比起沉重得多的消極情緒，這種積極的情緒只是零星的幾點。人們想到更多的是‘也許事情還遠未結束’和‘不幸也可能發生在我身上’。”喬*爾教授認為，保住工作的職員也會因別人失業而產生內疚和不安全感，他們通常會陷入“也許倒霉的本該是我”的巨大壓力中。其次，裁員的公正性與否將影響留任員工對企業的信心。第三，裁員操作過程的人性化與否將影響留任員工對企業的忠誠度。

企業公眾形象損失

企業裁員往往是社會廣泛關注的話題，特別是知名企業的裁員行為更是新聞媒體追逐的焦點。企業裁員活動的不當很容易引導人們產生對該企業的不信任感，影響社會對該企業的評價，從而削弱其在市場的品牌價值和社會形象。同時，裁員還會對企業的產品銷售造成不利的影響。