2002年6月，章-宏與一家企業簽訂了期限為三年的勞動合同，約定擔任銷售部經理，每月基本工資5000元，市內交通補貼500元、國家各類補貼計200元、職務津貼300元、服務費800元。章-宏每月應得工資計6800元，扣除個人繳納的社會保險費、公積金、稅收，實際每月所得5000余元。

除了上述的工資、補貼等外，公司員工還可以享受下面的津貼和福利：每年冬、夏兩季在12月和6月各發放防寒津貼和高溫津貼1000元；銷售經理根據所負責地區的銷售業績可享受提成獎金，提成獎金按季度考核發放；章-宏可享受的手機通訊費補貼每月800元；公司還每月向他支付住房補貼1000元，由其自行在外借房住宿。

章-宏工作半年來銷售業績一直不錯，每季度的提成獎金均在2萬元以上。但由于電子產品市場競爭激烈，2003年起該公司的市場份額逐漸減少，他與公司負責其它地區的銷售經理達成共識，都感到銷售越來越難做是因為產品比較落后。2003年11月底，章-宏鄭重向總經理致信，詳細分析了造成銷售下降的原因，并提出了改進的建議。不料總經理看后，認為章-宏在公司面臨困難的時不但不認真工作，反而找茬兒，破壞公司的內部團結，并當即要求人事部與章-宏解除勞動合同。12月11日，人事部向章-宏發出了解除勞動合同的通知書，并稱愿依法支付解除合同的經濟補償金。

人事部堅持只有寫進勞動合同的工資和津貼才是作為補償金計算基數；而章-宏認為提成獎金、所有的津貼、住房補貼都是自己的收入來源，而且經濟補償金是應發工資的合計，而不應扣除稅收和自己承擔的社會保險費、公積金。雙方各執己見終未達成一致，公司于12月30日向他送達了退工通知單。

2004年1月15日，章-宏向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按國家規定支付解除合同的經濟補償金。

仲裁委員會計算了他在解除合同的前十二個月中全部工資性收入，包括每月固定收入（工資及各類補貼、津貼）5411.8元、提成獎金合計67399.7元（已扣稅）、防寒和高溫津貼2000元，故月平均工資性收入應當為11195.11元。經仲裁委員會調解，公司實際向章-宏支付了11200元。

這個爭議告訴我們，按有關規定經濟補償金的計發標準應當以解除或終止勞動合同前勞動者十二個月的平均工資性收入來計算。而工資性收入應當包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。但不應包括住房補貼和手機通訊費，因為住房補貼是公司提供給員工的福利而不是應得的工資性收入；而手機通訊費未以津貼的形式發放給職工，而是按規定予以報銷的，這說明單位沒有它列入工資支付總額。同時，經濟補償金應當以職工實際工資性收入為計算標準，而不應以應發工資為準，即扣除社會保險金、公積金、稅收之后的所得。章-宏要求以應發工資計算，并且房貼、手機通訊費報銷款均應計算在內，這也是不對的。