1.因用人單位解雇、退市、解雇員工、辭職、自動辭職而發生的勞動爭議

解雇是用人單位對嚴重違反勞動紀律的勞動者實施的最嚴厲的行政處罰之一，退市是用人單位對經常無故曠工、經批評教育無效的勞動者依法終止與用人單位勞動關系的一種行政處罰，連續曠工15天以上，或一年內曠工30天以上的

解雇是對嚴重違反勞動紀律的勞動者，在教育或行政處罰無效后，用人單位終止與勞動關系的一種行政處罰，違反規章制度或者嚴重擾亂社會秩序，不符合開除、除名條件的。辭職是勞動者辭去原職務離開原用人單位的一種行為

自動辭職是勞動者離開原工作崗位，自行離開原單位的一種行為。上述情況導致勞動關系終止，也是勞動爭議的一個重要因素。因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而發生的勞動爭議

工資是勞動者支付勞動報酬后應得的勞動報酬

保險主要指工傷、生育、失業、養老等社會保險，病假治療，死亡撫恤金和喪葬撫恤金福利是指用人單位用于補貼職工及其家屬、建立集體福利事業的費用。培訓是指職工在職期間的職業技術培訓。勞動保護是指為確保職工獲得勞動保護而采取的各種保護措施勞動過程中適當的勞動條件

由于上述規定復雜，涉及勞動者的切身利益，不僅容易發生糾紛，而且容易導致矛盾激化

3。勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權利義務關系而達成的一致協議。勞動合同糾紛可能發生在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中。法律法規規定的其他勞動爭議

此外，根據勞動爭議當事人是否占多數，爭議內容是否普遍，勞動爭議也可分為集體勞動爭議和人身勞動爭議。對仲裁裁決不服的，應當在15日內向法院提起訴訟。根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條的精神，勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件的仲裁是提起訴訟的必要程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者不受理決定，當事人拒不受理，向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理；當事人對勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起民事訴訟。

中國在20世紀50年代初建立了勞動爭議解決制度。1950年，勞動部頒布了《勞動爭議解決程序規定》，采取協商、調解、仲裁、人民法院審判等程序處理勞動爭議。1956年至1986年，信訪制度被用于處理勞動爭議。這帶來了許多問題：浪費人力物力和拖延糾紛。

改革開放以來，勞動爭議不斷增加。1987年7月，國務院發布了《國有企業勞動爭議處理暫行規定》，恢復了國有企業勞動爭議處理制度。社會主義市場經濟建立后，勞動關系發生了變化，勞動爭議大大增加。1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》，勞動爭議處理制度已經擴展到各種性質的企業

解決勞動爭議的方法有哪些

職工與用人單位之間的勞動爭議可以通過以下方式解決：

（1）雙方可以協商解決。雙方應在自愿的基礎上協商并達成協議。雙方不愿自行協商或協商不成的，可以自愿向企業調解委員會申請調解。自當事人提出申請之日起，暫停仲裁上訴時效，企業勞動爭議調解委員會應當在30日內終止調解。仲裁上訴時效自中止30天后次日起繼續計算，經調解達成的協議應當自覺履行。調解不成的，可以申請仲裁。當事人一方或者雙方可以在法定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭應當先行調解。調解不成的，應當作出裁決。仲裁裁決不得由另一方執行。本程序是人民法院處理勞動爭議的前置程序，即人民法院不直接受理未經仲裁程序的勞動爭議案件。當事人對仲裁裁決不服的，可以在規定的期限內向基層人民法院起訴。人民法院依照民事訴訟程序審理，實行二審、終審制度。法院審理程序是解決勞動爭議的最終程序

在上述勞動爭議處理程序中，當事人自行協商、調解不是處理勞動爭議的必要程序，但仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的必要程序