1、 目前，隨著勞動力資源市場化、勞動用工制度改革和社會保險制度的逐步建立，勞動者與用人單位因勞動權利義務引發的勞動爭議呈上升趨勢。與其他民事案件相比，這類案件在審判實踐中表現出以下突出特點：1。勞動爭議仲裁的優勢。勞動爭議仲裁是勞動爭議案件進入訴訟的必要前置程序。勞動者與用人單位發生勞動爭議的，當事人可以通過勞動爭議調解委員會協商或者調解解決。也可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，向人民法院提起勞動爭議訴訟，解決勞動爭議。當事人可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，但未經勞動爭議仲裁不得直接向人民法院提起訴訟。未經仲裁直接提起訴訟的，人民法院不予受理。2.勞動爭議訴訟程序的特殊性。目前，我們按照《民事訴訟法》的程序和《勞動法》的相關程序規定審理勞動爭議案件，沒有專門的《勞動訴訟法》。但是，基于勞動關系的特殊性，勞動爭議案件畢竟不是一般民事訴訟案件，民事訴訟法的規定不能完全照搬或適用。例如，在起訴與訴訟請求的關系問題上，民事訴訟中的“不起訴，不處理”原則不能嚴格適用。勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，當事人對仲裁裁決的全部或者部分不服，在十五日內提起訴訟的，人民法院應當按照仲裁申請人要求仲裁的事項，對勞動爭議進行綜合審理，而不是只審理原告要求的部分事項，對仲裁裁決不滿意。根據民事訴訟中“不起訴，不判決”的原則，“勞動爭議案件綜合審理”的規定顯然與“只能在一般民事訴訟中起訴和審理”的規定相沖突。我們認為，這是勞動爭議案件將仲裁作為訴前程序的特殊性，影響了“不起訴，不判決”原則在訴訟階段的體現。對于后續訴訟程序而言，它不能與仲裁前程序完全分離。當事人在仲裁申請中提出的訴訟請求和訴訟請求仍應當進行審理。因此，在勞動爭議案件中，仲裁與訴訟相結合的形式體現了“無訴訟、無理由”的民事訴訟原則。3.勞動爭議主體的實質性不平等。在勞動爭議案件中，工人和雇主之間存在著巨大的不平等。一方面，這種不平等是因為勞動力的供求決定了實質性的不平等。在當前勞動力供過于求的情況下，勞動者更愿意放棄工作時間、休息休假、安全健康、福利等基本權利，與用人單位簽訂勞動合同或形成事實上的勞動關系。表面上，這些合同是自愿、平等地簽訂的，但本質上，它們是不平等的。另一方面，勞動力的身體特征決定了實質性的不平等。勞動關系建立后，雇主和工人之間存在著支配與被支配、管理與被管理的從屬關系。特別是，在涉及解雇、退市、解雇、因其他原因終止勞動合同關系，以及減少工資和增加工作時間的糾紛中，雇主的決定具有主動性、積極性或正確干預的特點。4.勞動爭議解決的法律缺陷。目前，我國勞動法律法規過于原則性，配套法律法規不完善。有些仍然是計劃經濟時代的產物。中國勞動制度改革處于經濟改革的前沿，法制缺失問題尤為突出。許多新問題和新情況沒有具體的法律、行政法規，甚至沒有部門規章。在實踐中，它導致了不同地區的仲裁和審判法院在適用法律、法規和地方政策上的差異，導致勞動爭議雙方對同一情況的處理不公平、不一致。5.勞動爭議案件矛盾突出。從大量勞動爭議案件來看，絕大多數勞動者申請仲裁，涉及勞動者的社會保險福利、基本生活保障，以及勞動合同的履行、解除等涉及勞動者切身利益的問題。由于工人的勞動法律、法規和政策較少，他們往往不確定仲裁和訴訟的結果。因此，他們大多采取一個或幾個工人申請仲裁和訴訟，而其他工人則觀望的做法。一旦工人的要求得不到支持，就會形成集體請愿，有的甚至采取一些極端的行動，這將加劇矛盾，導致社會不穩定