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寧波
唐小姐的合同可以終止嗎
案例：
湯女士——在一家日本獨資公司工作了8個月。與她同時加入公司的其他員工長期以來一直能夠在工作中避開一方，但她無法勝任自己的工作。她焦慮不安，經常利用業余時間做生意，但收效甚微。公司領導認為，雖然佟女士在工作上很笨，但她的工作態度仍然很認真，所以他們決定給她一個提高技術水平的機會，讓她離開工作三個月參加技術培訓。
佟女士——真是令人失望。經過三個月的技術培訓，她回到公司后仍然無法完成工作。公司領導對她非常失望，決定在30天內與她解除勞動合同。
“總經理，我和公司簽訂的勞動合同沒有固定期限。現在怎么能解除呢？”顯然，湯女士不愿意離開公司。
“是的，我們公司所有人的勞動合同都是無限期的。但是，這并不意味著他們不能終止，因為勞動合同中已經約定了一些終止條件。只要這些終止條件出現，勞動合同就可以終止。”總經理發現了童女士的勞動合同，并說：“你看，你的勞動合同第52條規定：“如果乙方（指童女士）在培訓或工作調整后不稱職，甲方（指公司）可提前30天通知乙方終止勞動合同“
”即使公司可以根據本規定與我終止勞動合同，它是否應該給我一些經濟補償唐女士問
“合同的終止與合同的終止不同。根據國家規定，勞動合同終止時，企業應支付經濟補償，但勞動合同終止時，企業不能支付經濟補償。根據我們勞動合同中的協議，您現在是一份終止的合同，所以公司不支付經濟補償。“
分析：
公司是否可以在不支付賠償的情況下終止合同
勞動法第23條規定：“勞動合同期滿或雙方約定的終止勞動合同的條件出現時，勞動合同終止。“勞動部《關于勞動法實施若干問題的意見》第38條進一步規定：“勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現時，勞動合同終止，用人單位不得向勞動者支付經濟補償金。“在本案中，公司和童女士根據勞動合同約定的終止條件終止了合同，但未支付經濟補償。表面上，這符合上述規定。
但是，原勞動部發布的《關于勞動法實施若干問題的意見》第20條也規定：無固定期限勞動合同不得約定法定終止條件作為終止條件，以逃避用人單位在勞動合同終止時向勞動者支付經濟補償的義務。“
在這種情況下，公司與Tong女士簽訂的勞動合同沒有固定期限。本合同規定：“如果乙方（指童女士）不能勝任其工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作，甲方（指公司）可提前30天通知乙方終止勞動合同”，《勞動法》第二十六條第二款規定的條件是，用人單位可以以“勞動者不稱職，經培訓或者調整后仍不稱職”作為解除勞動合同的條件，與勞動者解除勞動合同。這是公司逃避法律義務的行為，勞動合同中的本協議無效。因此，公司應按照國家有關規定終止與佟女士的勞動合同，并向佟女士支付終止勞動合同的經濟補償金
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