裁員不僅僅是“一刀切”。如果裁員目標確定得當，裁員將對企業的發展起到積極的作用。相反，有能力、有需要的員工被解雇會造成人才流失，給企業帶來損失。那么，如何正確界定裁員目標呢？（1）現有員工的數量和質量；（2）企業的勞動定額和崗位設置；（3）企業的人力資源需求。從理論上講，企業冗員是企業發展所不需要的人員。“無需”表現在三個方面：（1）企業的生產經營技術不需要，即不能滿足勞動定額和生產技術的要求；（2） 企業組織體系中不必要的，如違反規章制度，不利于企業文化建設等；（3） 現有員工超過企業的人力資源需求

從質量上看，實際工作量低于平均勞動定額的員工是多余的；從定量的角度來看，冗余人力資源的供給大于現有員工的供給，在具體操作中，企業可以參考以下個人判斷技術進行判斷：

（1）勞動定額判斷方法

勞動定額指在一定的生產技術組織條件下，為完成生產單位的某些工作任務而預先規定的合格產品或活勞動消耗限額（勞動定額的確定一般根據行業標準、其他企業或國外類似企業的標準、設計師的經驗和其他勞動定額標準確定）。這種生活勞動消耗定額通常表示為時間定額（又稱工時定額）和產出定額。一般情況下，不能達到企業規定的限額的員工應該被解雇。

（2）崗位需求判斷法

在確定企業崗位的前提下，可以通過企業的崗位限額來判斷企業的冗余度。

崗位指的是某個工作場所或工作范圍。在該工作場所或工作范圍內，員工應有權和相應的責任按照一定的技術要求或操作規程完成相對獨立的勞動內容

企業崗位的確定取決于工作任務量、勞動定額、，企業的組織結構和職能

主要流程是工作分類和工作量化。在確定工作崗位的情況下，工作任務數量和勞動定額決定勞動數量，即工作任務數量÷勞動定額=勞動數量。勞動力數量÷人均勞動生產率=勞動力數量。這種勞動力是企業人員的實際需求。在沒有職位空缺的情況下，一個企業的職位數量等于工人數量。如果實際工人數量超過崗位數量，則可以確定該企業是冗余的。

（3）勞動生產率的判斷方法。

企業勞動效率配置的方法是根據企業計劃規定的生產任務和工人的勞動效率來計算員工數量。勞動效率可以通過產值、利潤和銷售額等價值指標，以及產出或工時的物理指標來衡量。勞動生產率的計算公式為：固定人數=待完成的生產任務/（工人勞動生產率）×出勤率：如果實際員工人數超過上述公式計算的固定人數，如果用勞動定額代替工人的勞動生產率，應考慮正常出勤系數，則應判定為冗余。同時應注意工作崗位是否能直接衡量勞動效率或勞動定額指標的科學性。

（4）企業設備判斷方法。

企業生產設備配備方法是根據企業使用的機械設備數量和設備保管定額計算人員配備工人。計算公式為：人員數量=（啟動設備數量）×日班數）/（工人監督定額×出勤率），當企業實際員工人數超過上述公式計算的人數時，勞動成本收益率的判斷方法企業使用勞動的條件是勞動的邊際收益大于勞動的邊際成本，即該員工創造的價值高于企業為其支付的工資和其他成本。對于企業的特殊人力資本投資，個人年齡與工資、年齡與生產率之間存在一定的關系。具體關系如下圖所示：

一般來說，年輕員工的成本較低，企業的回報率較高，而老員工的情況則相反。然而，對老年員工的遣散有很多限制，因此許多企業采用“提前退休”或“買斷服務年限”的方式給予遣散費經濟補償，這直接增加了企業遣散費的成本，而具體的成本金額取決于企業和員工各自成本和收益的比較

事實上，僅僅根據勞動力投資和產出，特別是以年齡為界限，來確定裁員目標，很容易忽視個體差異，違反具體問題具體分析的原則。企業應通過技能、道德、人才等多方面的綜合評價和相對比較來確定裁員目標，并根據個體差異原則進行篩選和比較，從而科學地確定裁員目標

在選擇裁員時需要考慮很多因素。為了避免給公司造成更大的損失，裁員的選擇變得非常關鍵。任何一家公司在裁員時都會小心謹慎，生怕不小心讓可能成為企業未來支柱的人才流失。作為一名公司員工，通常的工作態度和人際關系尤為重要。如果你想從公司的裁員名單上除名，你不能臨時抱佛腳。平時要注意積累

公司要向魯巴律師尋求幫助。在選擇裁員目標之前