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寧波
如何從企業角度解讀《勞動合同法》
《勞動合同法實施細則》（以下簡稱《實施細則》）解決了《勞動合同法》的一些實踐盲點，為企業提供了明確的行為準則，具體包括以下幾個部分：
（一）企業分支機構是否可以成為勞動合同的簽字人
（二）雙倍工資支付例外情況
（三）員工名冊的具體化
（四）工作年限的具體計算
第九條。《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作10年的開始時間，自用人單位聘用之日起計算，包括《勞動合同法》實施前的工作年限。
第十條勞動者因自身以外的原因被原用人單位安排到新用人單位工作的，工人在原雇主的工作年限應計算為新雇主的工作年限。如果原雇主已向雇員支付經濟補償，依法解除、終止勞動合同時，新用人單位不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
勞動合同法規定，勞動者必須在用人單位連續工作10年，方可簽訂無固定期限勞動合同，如何計算工作年限已成為企業關注的焦點。《勞動法實施細則》明確了實際工作年限計算中的幾個問題：（1）“連續工作十年以上”的起點為事實勞動關系成立之日起，也包括《勞動合同法》實施前的工作年限；（2） 因公司合并、分立、改制等非勞動者原因轉給用人單位的勞動者，其在原單位的工作年限計入其工作年限，勞動合同關系依法解除或者終止時，其在原單位的工作年限計入經濟補償。但是，如果原單位支付了經濟補償，除《實施細則》第十三條約定解除勞動合同外，用人單位和勞動者不得約定除勞動合同第四十四條規定的解除勞動合同以外的其他解除勞動合同的條件《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿；（二）勞動者依法開始享受基本養老保險待遇；（三）勞動者死亡，（四）用人單位被依法宣告破產；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷，（六）法律、行政法規規定的其他情形。
勞動法規定，勞動合同應當包括終止合同的條款，《實施細則》明確規定，勞動合同的終止條件不能約定，即：，只有在《勞動合同法》第44條規定的六種情況下，才能終止勞動合同。
（六）勞動合同履行地與用人單位登記地不一致時，勞動者待遇標準的確定：以協議為準；沒有約定的，按照合同履行地的有關規定制定。第十四條勞動合同履行地與用人單位登記地、最低工資標準、勞動保護、勞動條件不一致的，職業病危害防護和本區域職工上一年度的月平均工資標準，按照勞動合同履行地的有關規定執行；如果用人單位注冊地的相關標準高于勞動合同履行地的相關標準，且用人單位和勞動者同意按照用人單位注冊地的相關規定執行，則以其協議為準。
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