口頭終止勞動合同的效力根據《勞動合同法》第50條，《勞動合同法》第89條規定：“用人單位違反本法規定，未向勞動者出具書面解除或終止勞動合同證明的，勞動行政部門應當責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。“如果用人單位未出具終止或解除勞動合同的證明，用人單位應承擔更正和賠償責任。因此，雖然法律規定，解除或終止勞動合同應以書面形式進行，但書面形式并不是用人單位解除或終止勞動合同的實質要素《勞動合同法》規定的“企業應當出具解除或者終止勞動合同證明”，只是為了方便勞動者在新的單位就業，并向社會保險局辦理領取失業救濟金的手續，用人單位與勞動者之間解除勞動合同通知的書面證明，不是確立解除勞動合同法律事實的依據，而是對法律事實的確認和聲明。因此，單位辯稱“單位口頭終止勞動合同不具有法律效力的原因”沒有事實和法律依據

應當根據終止勞動合同的客觀事實和法律依據來判斷口頭終止勞動合同是否成立和生效。在這種情況下，員工的招聘和解雇由酒店人事管理部門負責。人事部口頭通知解雇員工，結合員工無法及時到單位廚房搬出單位宿舍的事實，可以確定該單位的解雇成立并具有法律效力

案件介紹

周某等人在酒店擔任廚師。酒店與周某等人簽訂了勞動合同，但勞動合同期限尚未到期。由于經營條件的變化，酒店將餐廳廚房承包給了其他人。承包商帶來了其他廚師來操作廚房，原來的廚房不需要17名廚師，酒店沒有與周和其他人就換工作進行談判。2014年3月的一天，人事部突然口頭通知周某等人，他們已被單位解雇，并責令17名員工立即搬出酒店宿舍，不再在酒店和廚房工作，同時，酒店提高了對周某等人的經濟補償金。然而，周和其他人不同意酒店的解雇補償計劃，因為酒店沒有按照員工的實際服務年限支付經濟補償。因此，雙方發生了爭執。之后，酒店人事經理再次以口頭和短信的形式通知廚師代表，勞動合同已經終止，并于次日通知其他廚師，17名廚師向勞動監察部門投訴，要求單位支付非法終止勞動合同的賠償金（非法終止勞動合同的賠償金是正常解雇工人經濟賠償金的兩倍）。人事部口頭通知酒店解除勞動合同，酒店的辯護不具有法律效力。口頭通知未經法定代表人簽字或公司蓋章確認。因此，終止勞動合同的行為既未成立也未生效。最后，通過各部門的協調，酒店和員工通過協商向13名廚師支付了正常終止勞動合同的經濟補償金，4名廚師返回單位繼續工作

辦案

勞動監察部門認為，酒店口頭通知和17名員工解除勞動合同不應視為雙方解除勞動合同。因此，用人單位要求勞動者繼續履行原勞動合同是合理的。但在處理過程中，職工方提出，如果返回單位工作，單位必須按照勞動合同約定的崗位安排工作，并按照約定的工資支付工資。由于該單位已將該部門承包給其他個人，該部門招聘了新員工，無法安排這17名員工回到原來的崗位。這種處理方法實際上無法執行，也給單位造成了不必要的人工成本損失。最后，通過監察部門的處理，該部門認為，不應以非法終止勞動合同的方式來處理單位和工人終止勞動合同的行為，雙方應按正常方式解除勞動合同，單位應當向勞動者支付經濟補償金（經濟補償金按照在單位工作滿一年支付一個月工資的標準支付給勞動者。六個月以上不滿一年的，按一年計算；六個月以下的，按半個月工資支付給勞動者）。另有四名員工選擇返回原崗位，繼續履行原勞動合同