根據我國現行法律制度，無固定期限勞動合同作為一種不同的合同形式，可以通過協商解除、法定解除和約定解除三種方式解除。談判終止。協商解除合同，是指當事人協商一致解除合同。《勞動法》第二十四條規定：“勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同。”由此可見，無固定期限勞動合同不僅可以通過協商變更，還可以通過協商終止。法定解散。法定終止是指合同在履行過程中依法終止，當事人有權終止合同。《勞動法》第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以：（一）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；（四） 他被依法追究刑事責任。“《勞動法》第26條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30天書面通知勞動者：

（I）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的；協議的。“《勞動法》第27條規定：“用人單位因依法整頓瀕臨破產或者生產經營出現嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。用人單位按照本條規定裁減人員，并在六個月內錄用人員的，應當優先考慮裁減人員。《勞動法》第31條規定：“勞動者終止勞動合同，應當提前30日書面通知用人單位。“《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動合同：

（一）在試用期內；勞動報酬或者提供勞動條件的。“作者認為，上述是勞動合同當事人的法定解除權。只要符合《勞動法》第二十五條、第二十六條、第二十七條、第三十一條和第三十二條的規定或法律規定的不可抗力的情況，勞動合同一方可依法行使終止無固定期限勞動合同的權利，但勞動合同一方當事人可以依法解除無固定期限勞動合同r有下列情形之一的：（1）在工作中遭受或受傷，并被確認喪失或部分喪失工作能力；（2）在懷孕期間，在規定的醫療期內患病或受傷，分娩或哺乳（四）法律、行政法規規定的其他情形，用人單位不得依照《勞動法》第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。協議終止。約定終止是指合同中約定終止合同的事項。當約定的原因發生時，當事人有權解除合同。無固定期限的勞動合同，當事人可以提前解除。當條件確定后，一方或雙方可以終止合同，但必須注意，法定終止條件不得約定為無固定期限的勞動合同的終止條件，為了避免用人單位在勞動合同終止時向勞動者支付經濟補償的義務，許多人認為無期限勞動合同不能終止。顯然，在小編介紹之后，我們都知道這個想法是錯誤的。無固定期限勞動合同的終止條件與勞動合同非常相似，但無固定期限勞動合同有其獨特的條件