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用人單位非法解除勞動合同的法律責任

來源: 律霸小編整理 · 2022-05-27 · 87人看過

1、用人單位違反本法規定的條件終止勞動合同或者故意拖延訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同，或者違反勞動合同規定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任，依照《勞動合同法》第八十七條的規定承擔賠償責任。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償金。用人單位非法終止勞動合同的現狀及原因勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。然而，許多用人單位無視法律規定，任意或任意終止勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益

（一）用人單位在終止勞動合同時濫用單方面終止試用期的權利。如果對試用期沒有約定，或者試用期約定不合法，或者試用期已滿，則應以試用期不符合就業條件為由終止與勞動者的勞動合同。違反勞動紀律或用人單位規章制度，濫用職權單方面解除勞動合同的。如果沒有企業規章制度，或者規章制度違法，或者規章制度沒有公布，或者違紀情節輕微，則以員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度為由，終止與員工的勞動合同。濫用經濟裁員的單方面終止權。如果不符合經濟裁員的條件和程序，則應終止與工人的勞動合同。濫用工資、獎金分配權和勞動就業管理權。任意調職、降職、降薪。如果工人不服從安排或一天或兩天不工作，雇主將以不服從或曠工為由解雇工人；或者強迫員工自動離職。濫用單方解除勞動者無能的權利。以勞動者不稱職為由，擅自轉移勞動者的工作崗位或者提高定額標準，與勞動者解除勞動合同的。隨意解雇“三期”女職工和醫療期職工。許多用人單位認為，懷孕、分娩、哺乳期的女工和醫療工作者是單位的負擔，總是盡最大努力尋找借口或強行解雇。不會發出書面通知或決定解雇該員工。當發生爭議時，這些雇主往往不承認解雇工人的是單位，而是說工人自動離職。用人單位非法解除勞動合同的表現形式很多，如濫用單方解除權，嚴重失職，給單位利益造成重大損害；濫用單方面解除權，導致“客觀情況”發生重大變化等，甚至無故以老板和個別領導的好惡為由，強行解雇對老板或個別領導“不滿意”的員工，或進行報復，或人際關系（二）上述情況的主要原因在市場經濟條件下，企業之間的競爭日趨激烈。為了降低勞動力成本，許多企業不惜犧牲工人的利益，非法解雇工人，以保護企業的利益。一些企業主或高級管理人員對勞動法和績效的認識薄弱，不重視勞動法，不遵守勞動合同。一些企業主或高級管理人員錯誤地理解了企業的工資資金分配權和就業自主權，認為企業有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調職、降職或降薪。許多企業對企業規章制度的合法性、合理性和有效性有著錯誤的認識。他們認為，無論企業的規章制度是否合理合法，是否向工人宣傳，工人都必須遵守企業的規章制度。他們經常以嚴重違反勞動紀律和企業規章制度為由解雇違反輕微紀律的工人。勞動法律、法規和規章存在缺陷、不足和沖突。一些雇主故意利用法律漏洞終止勞動合同，不給予或減少對工人的經濟補償或補償。有時，勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也會感到茫然無助

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