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如何處理用人單位解除勞動合同的違法程序

來源: 律霸小編整理 · 2022-06-01 · 133人看過

吳先生于2003年6月受雇于一家私營企業擔任辦公室秘書。雙方簽訂了兩年的勞動合同。在工作期間，吳經常遲到早退，這是因為他的懶惰作風、粗心的工作態度和無法完成工作任務。他多次受到上級的批評和警告，但吳仍我行我素，不后悔。2004年2月，吳的企業調整了吳的職位，并安排吳擔任倉庫管理員。吳在倉庫管理員的工作中仍然沒有改變他的工作態度。由于他的粗心大意，他負責的倉庫賬目亂七八糟，貨物進進出出。此外，吳總對單位調整工作感到不滿，經常在工作時間離崗，導致倉庫貨物進出異常。在吳的公司沒有對他進行教育后，公司于2004年5月以吳不稱職為由決定終止與吳的勞動合同，并通知吳在同一天辦理辭職手續。接到通知后，吳某前往人事部辦理辭職手續。后來，吳先生認為該企業違反了法定程序，在解除勞動合同時沒有提前30天通知自己，因此無法及時找到新工作，失去了生計。吳先生基于上述原因向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求其所在單位支付相當于其6個月工資的補償金，本案首先要解決的問題是吳所在企業是否有權與吳終止勞動合同，終止勞動合同的程序是否違法。《勞動法》第26條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日書面通知勞動者：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；（3）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方無法通過協商達成變更勞動合同的協議。“在這種情況下，吳先生在私營企業工作時懶惰，經常遲到早退，無法完成工作任務，多次受到上級的批評和警告。然而，吳先生仍然我行我素，不后悔。在企業調整吳先生的工作崗位后，吳先生仍然沒有改變工作態度，不能勝任新的工作。Acco根據《勞動法》第26條，用人單位可以與吳先生解除勞動合同。但用人單位解除勞動合同，應當提前30日通知勞動者。在本案中，某企業在決定終止勞動合同之日通知吳某辦理離職手續，明顯違反了法定程序，有人認為吳某在接到“退市”通知后已辦理了離職手續，可視為雙方就解除勞動合同達成協議。這種說法牽強附會。在用人單位單方面作出終止勞動合同的決定后，即使勞動者基于各種考慮，對用人單位是否有權終止勞動合同或終止勞動合同的方式有各種異議，他認為不可能留在原來的雇主或擔心雇主會尷尬地繼續履行勞動合同，通常會辦理辭職手續。在這種情況下，表面上，雙方似乎達成了終止勞動合同的協議，但事實上，工人的做法是出于沮喪和環境的強迫，這并不是他意圖的真實表達。因此，本案不能視為雙方之間達成的終止勞動合同的協議