案件簡介：周先生是一家進出口公司的老員工。他在公司工作了20多年，與公司簽訂了有無固定期限的勞動合同。近年來，進出口公司的營業利潤逐年下降，最近出現了巨額虧損。為了加強經營管理，減少資產損失，進出口公司的投資者股份公司決定對進出口公司的資產進行重組，并將進出口公司的全部資產、業務和員工移交給股份公司下屬的經營公司。綜合接管后，經營公司對進出口公司的資產進行清算、審計、評估和核算，并辦理進出口公司工商注銷登記手續；對于進出口公司的員工，確定了繼續履行原勞動合同的原則，對一些需要調整崗位的員工進行了重新安排

公司資產重組后，周先生對運營公司安排的崗位不滿意，因此，他以原進出口公司被撤銷為由，要求原進出口公司的上級股份公司解除勞動合同，并支付經濟補償金。股份公司表示，原來的進出口公司沒有解除周先生的勞動關系，現在運營公司已經安排周先生的新工作，周先生原來的勞動合同已經繼續履行。因此，周先生要求支付終止合同的經濟賠償金是毫無根據的，周先生的要求被駁回。周先生拒絕接受股份公司的理由。如果談判失敗，周先生立即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，《上海市勞動合同條例》第三十七條規定：“有下列情形之一的，解除勞動合同：（三）用人單位破產、解散或者被撤銷的”；第四十二條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位工作的年限，對勞動者每滿一年一個月的工資收入給予經濟補償：（六）用人單位依照本條例第三十七條第（三）項的規定決定解除勞動合同。”。根據上述規定，如果用人單位破產、解散或被撤銷，雙方之間的勞動關系將終止，用人單位應根據勞動者當時在本單位工作的年限支付經濟補償，企業資產重組是否屬于“破產、解散或撤銷用人單位”的情況《關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知（二）》規定：“根據《條例》第二十四條規定的原則，用人單位經過改造、重組和資產重組后，可以繼續履行勞動合同；經勞動合同雙方協商一致，也可以修改或終止勞動合同；雙方另有約定的，以其約定為準。”。根據上述規定，“用人單位的轉型、重組和資產重組”符合《上海市勞動合同條例》第二十四條規定的“用人單位合并或分立，合并或分立后，用人單位繼續履行勞動合同”的原則。上述規定中的“用人單位合并、分立、轉型、重組、資產重組等”明顯不屬于《上海市勞動合同條例》第三十七條規定的“用人單位破產、解散或注銷”的范疇；從立法意圖的角度來看，兩者之間不應存在概念上的重疊。因此，企業資產重組不屬于“雇主破產、解散或注銷”的情形。雙方之間的勞動合同應在資產重組后繼續由雇主履行，那么，根據上述規定，企業資產重組勞動合同無法終止，勞動合同當事人可以因“用人單位合并、分立、改制、重組、資產重組等事項”變更或終止勞動合同。但是，在上述情況下，變更或終止勞動合同必須滿足兩個條件之一：雙方協商一致或另有約定。即在上述情況下，勞動合同的變更或終止必須經雙方同意，不包括勞動合同任何一方因“用人單位合并、分立、轉型、重組、資產重組等”而單方面變更或終止勞動合同的情況，資產重組后的經營公司繼續依法履行進出口公司與周先生之間的原勞動合同并非不當。周先生要求股份公司支付終止合同的經濟賠償金，理由是他與進出口公司的勞動合同自然終止。法律條款中沒有依據，他在付款申請中誤解了主題，因此他的上訴無法得到支持。如果周先生因此而想變更或終止勞動合同，應通過協商解決。如果未經協商沒有其他協議，原勞動合同仍然有效，雙方應繼續履行原勞動合同。基于上述介紹，資產重組后是否可以依法終止勞動合同，應根據實際情況確定。我相信通過閱讀以上介紹，您將對資產重組和勞動合同終止的法律知識有一定的了解。如果您在這方面有任何法律問題，請咨詢律師事務所。他們將為您提供專業答案