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寧波
情形變更解除勞動合同的構成要件
一、《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當提前30日書面通知勞動者或者補發勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未就變更勞動合同內容達成協議的。“二、因情況變化終止勞動合同的構成要件1、客觀情況發生重大變化，導致無法履行勞動合同，如辦公設備搬遷、崗位取消、項目竣工等2、用人單位與勞動者協商用人單位已與勞動者就轉崗事宜進行書面協商，如向勞動者發送通信函、通知函、協議變更通知、勞動合同變更協議等，但勞動者不同意變更勞動合同內容。用人單位與勞動者協商時，為轉崗提供的工資原則上不得低于原合同約定的報酬，不得設置任何障礙，談判通知或通信信函必須說明，用人單位在變更勞動合同時提供的崗位工資不得低于原協議。如果新職位的薪酬低于原合同約定的薪酬，則屬于減薪和工作地點差價調整。如果工人不同意，協商無效；在更換職位時，您不能添加工作調動條件，如面試和評估，否則，如果員工不同意，談判將無效。工會書面意見用人單位有工會組織的，需要工會書面意見同意解除勞動合同；用人單位沒有工會的，應當取得職工代表大會、基層委員會或者地方工會的書面意見。三、《勞動法》第四十三條與情勢變更原則相適應，規定：“用人單位單方解除勞動合同的，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同規定的，工會有權要求用人單位改正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理情況書面通知工會后果“《勞動爭議解釋（四）》第十二條規定：“設立工會組織的用人單位依照《勞動合同法》第三十九條、第四十條的規定解除勞動合同，未依照《勞動合同法》第四十三條的規定事先通知工會的，勞動者以用人單位非法解除勞動合同為由要求用人單位賠償的，人民法院應當予以支持，但用人單位在起訴前已經補正了有關程序的除外。“
勞動合同是勞動者合法權益的保障。如果用人單位在非正常情況下終止勞動合同，需要給予一定的補償。以上是lyba.com編輯的答案。如果您的情況更復雜，lyba.com還提供在線律師咨詢服務。歡迎您進行法律咨詢
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