1、 典型比較案例（一）案例簡介劉先生于2009年4月1日加入上海一家機械公司擔任銷售總監。加入公司后，雙方未簽訂書面勞動合同。直到2010年1月27日，公司才與劉先生協商簽訂了補充勞動合同，合同期限為2009年4月1日至2010年3月31日。2010年3月1日，劉辭去公司職務。2010年5月7日，劉向上海浦東新區勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付2009年4月1日至2010年1月27日期間雙倍工資差的122946.42%，無書面勞動合同（二）2010年8月6日判決結果，浦東新區勞動爭議仲裁委員會作出裁決。勞動爭議仲裁委員會認為，由于申請人與被申請人于2010年1月27日簽訂了期限為2009年4月1日至2012年3月31日的勞動合同，應是雙方當時真實意圖的表達，因此被申請人主觀上沒有故意不與申請人簽訂勞動合同的惡意意圖，申請人也承認勞動合同是補充的，因此協會不支持申請人劉的請求，即被申請人就2009年5月1日至2010年1月27日未簽訂的勞動合同的雙倍工資差額支付122946.42元（一）2007年10月12日案件簡介，余進入上海閔行一家公司擔任倉庫主管。他加入公司時，雙方沒有簽訂書面勞動合同。2008年5月21日，公司與余先生簽訂勞動合同，合同期限為2008年1月1日至2008年12月31日，余先生的工資為1800元/月。余實際上一直在公司工作到2008年11月18日離開公司。2009年2月20日，余向上海市閔行區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2008年2月1日至同年11月18日未簽訂勞動合同的雙倍工資差額18000元，閔行區勞動爭議仲裁委員會作出裁決，公司就2008年2月1日至2008年5月20日未簽訂勞動合同的雙倍工資差額向余支付6558.60元。該公司對勞動仲裁裁決不服，因此向上海市閔行區法院提起上訴。2009年8月27日，上海市閔行區法院作出判決。法院認為，余原來是該公司的工作人員，雙方有勞動關系。根據法律規定，建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同。勞動合同法施行前已經建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自勞動合同法施行之日起一個月內訂立。本案原、被告于2007年10月12日建立勞動關系，雙方于2008年5月21日簽訂書面勞動合同。根據勞動合同規定，用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍的月工資。這項規定是法律的強制性要求，雇主沒有任何理由這樣做。用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，無論后續補充合同是否包括該期間，均應當向勞動者支付兩倍的工資。綜上所述，本公司在未簽訂書面勞動合同的情況下，向余支付2008年2月1日至2008年5月20日期間工資兩倍的差額6545.45元。案例評估是否給予用人單位改革的機會——補充簽訂勞動合同后是否可以免除用人單位的雙倍工資責任對于反向簽訂勞動合同，是否可以免除用人單位的雙倍工資法律責任，實踐中形成了兩種完全不同的觀點。一種觀點認為，雖然雇主在開始時沒有及時簽署或續簽合同，但雇主在事件發生后簽署了合同，前一段時間已經涵蓋，工人也遭受了經濟損失。因此，用人單位不需要承擔雙倍工資的法律責任。第一種觀點由勞動爭議仲裁委員會在上述第一個案件中采納。另一種觀點認為，雖然用人單位已經通過事后補充簽字的方式覆蓋了上期，并沒有給勞動者造成經濟損失，但不能免除用人單位加倍工資的法律責任。在上述第二個案例中，勞動爭議仲裁委員會和法院沒有采納第二種觀點，作者傾向于第二種觀點。《勞動合同法》規定，用人單位自錄用之日起一個月內不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍的月工資。這項規定是法律的強制性要求，雇主沒有任何理由這樣做。用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，無論后續補充合同是否包括該期間，均應當向勞動者支付兩倍的工資。《勞動合同法實施條例》第六條規定：用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定，向勞動者支付月工資的兩倍，并與勞動者簽訂書面勞動合同筆者認為，根據這一規定，雙職工工資和補充合同是用人單位承擔的“同時并行”責任，《勞動合同法》相關規定的初衷是促進用人單位及時與勞動者簽訂勞動合同，懲罰不簽訂或不及時簽訂勞動合同的行為。隨后的補充簽署或批準不能消除勞動合同在一個月內未簽署的事實。以簽訂補充勞動合同的方式處罰雙薪的意義在于，可以使用人單位在簽訂后不再被指責為雙薪，但不能免除其在簽訂勞動合同之前不簽訂勞動合同的責任