變更后的法律依據是什么？

根據《勞動法》的規定，勞動合同所依據的客觀情況發生較大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人不能就變化的情況協商調整組織機構。對法定勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前解除，并在三十日內書面通知勞動者。根據勞動者的個人情況，如果勞動者工作所在公司的客觀情況受到市場規則的強迫發生重大變化，在這種情況下，公司可以與勞動者協商調整工作崗位，即變更勞動合同的約定。公司與勞動者協商不成的，有權解除勞動合同，但有義務提前30日書面通知勞動者。

如果員工不同意公司的轉崗安排，則意味著員工與公司無法就變更勞動合同達成協議。此時，公司有權提前30天與您解除勞動合同。在這種情況下，公司應該根據你的工作年限給予你一個月工資的經濟補償。

勞動法轉崗規定相關問答

勞動法轉崗規定相關問答1:轉崗時是否可以調整工資

如果單位可以調整員工的崗位，是否意味著用人單位也可以同時調整其勞動報酬，一般情況下，如果勞資雙方變更勞動報酬，需要協商一致。既然用人單位可以在“充分理性”的條件下調整勞動者的工作，是否意味著用人單位也可以單方面調整勞動報酬？崗位調整后，如果勞動者不同意調整勞動報酬，該如何處理。勞動關系是勞動者支付勞動報酬以換取相應報酬（即報酬）的權利和義務。不同的工作往往對應不同的報酬。工作和勞動報酬就像汽車的兩個輪子。他們總是一起去。可以說，用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，在一定程度上是為了規范勞動者的勞動報酬。否則，對于用人單位來說，崗位調整就失去了現實意義。勞動報酬的變動，應當與崗位變動同時進行。如果崗位發生變化，相應的勞動報酬也可以變更。勞動者工作崗位調整后，用人單位可以根據新崗位的崗位和工資制度的標準確定勞動者的勞動報酬，但不能隨意減少。

相關問答2：職工不服從本單位崗位調動，不重新上崗，是否可視為曠工？是否可以認定為曠工，依照勞動法和企業規章制度處理？在實際工作中，勞動者對用人單位的崗位調動不滿意，有的不直接上班，還有一個問題，有的每天打卡上班，但仍然留在原來的崗位上。因此勞動者的上述行為能否認定為曠工在實踐中一直存在爭議，司法實踐中的仲裁或判決結果也不一致。

對于第一種情況，實踐中有兩種觀點。一種觀點認為，如果用人單位的轉崗決定違法，勞動者不到單位工作，是合理對抗，不能視為曠工。另一種觀點認為，勞動者拒絕接受轉崗與拒絕參加工作之間沒有必然的關系。法律沒有規定勞動者不服從崗位調動就不能參加工作，勞動者有其他救濟途徑但不能上班。因此，用人單位轉崗屬于違法行為，勞動者應到單位工作，不得拒絕參加工作，否則可視為曠工。對于第二種情況，實踐中有兩種觀點。

一種觀點認為，無論用人單位的轉崗是否合法，員工都應重新上崗，否則，即使員工每天仍到單位，仍可視為曠工。另一種觀點認為，如果用人單位的崗位調動是違法的，那么無論勞動者是否去新的崗位，只要勞動者去上班，就不能認定為曠工。

要確定上述兩種情況是否可以認定為曠工，首先需要明確用人單位單方面轉崗是否合法。

在用人單位調整勞動者崗位行為合法的前提下，只要勞動者不去新工作，無論勞動者是否去上班，都可以認定為曠工。

用人單位違規轉崗的，職工不到單位工作或者到單位工作后未重新上崗的，不能認定為曠工。

但是，合法與否屬于后來的決定，所以對于勞動者來說，應該及時采取仲裁等手段來維護自己的權益，而不是被動地不去上班去打架。

否則，企業轉崗一經認定，將處于非常不利的境地。

以上是相關答案。員工換崗時，需要征求員工的意見，不能隨意換崗。如果用人單位的轉崗決定是違法的，勞動者可以提出抗議或者不上班，不能視為曠工。如果您有任何其他法律問題，您可以咨詢律師的律師。你知道嗎