[案件]

勞動爭議專業律師解釋

根據現行法律規定，勞動者要求補辦社會保險的，應當向勞動監察部門和社會保險經辦機構提出申請，不屬于人民法院受理勞動爭議案件范圍的

2011年7月后，用人單位未為農業戶籍職工繳納社會保險，勞動者也應向上述機構提出索賠。法院將不再接受賠償損失的要求。此外，要求更正人事檔案，退休手續和工齡確認不屬于人民法院受理的勞動爭議案件范圍，不應提交法院

2.沒有法定時效期

案件

張于2008年5月加入一家材料公司，且雙方未簽訂書面勞動合同。2011年6月，張先生從公司辭職，并于同月申請了勞動仲裁，聲稱2008年6月至2011年6月期間無書面勞動合同的雙倍工資差異。最后，法院駁回了張的索賠，理由是他的索賠是長期的

勞動爭議專業律師的解釋

根據法律，如果雇主在雇傭之日起一年內沒有與雇員簽訂書面勞動合同，應視為雇主和雇員簽訂了無固定期限勞動合同，雇主無需向雇員支付雙倍工資，即在這種情況下，張只能申請2008年6月至2009年5月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額

3.如果劉于2009年10月加入一家房地產公司，雙方當時未簽訂書面勞動合同，則可再次申請自愿放棄權利。2010年5月，在物業公司的提議下，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月，劉因某種原因離職，起訴物業公司在2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動合同就索賠雙倍工資差額。最后，法院駁回了劉的要求

4.未經工傷鑒定權利主張

案件

李是一家建筑公司的員工。2010年11月，他因工傷回家治療休息，建筑公司支付了他的工資和醫療費。直到2012年4月，雙方出現矛盾，李向法院起訴，要求建筑公司向他支付一次性傷殘津貼一次性工傷醫療補貼和一次性傷殘就業補貼，等等，由于社會保險行政部門未將李彥宏認定為工傷，法院最終裁定駁回其訴訟

勞動爭議專業律師解釋

如果工人在工作中受傷，用人單位應當在30日內向統籌區社會保險行政部門提出工傷認定申請；用人單位拒絕為勞動者申請的，勞動者可以在一年內申請工傷認定。人民法院受理因工傷待遇引起的勞動爭議，前提是勞動者已被認定為工傷和殘疾。社會保障行政部門未對工傷認定作出結論的，勞動者向法院提起訴訟要求工傷待遇的，人民法院不予受理（或駁回））

5.在訴訟中，我方無需提供證據

案例

趙某于2010年1月至2012年5月在一家外貿公司工作，于2012年7月申請勞動仲裁，主張延長工作期限和休息日加班工資，但未提供任何證據。該外貿公司表示，該公司嚴格執行每周5天、每天8小時的工作時間，并提供了與趙簽訂的勞動合同的證據和單方面制作的考勤表，以駁斥趙的說法。最后，法院以證據不足為由駁回了趙的索賠

6.員工可以隨時主張自己的權利

案例

朱某于2008年1月至2012年12月在一家公司工作，在辭職當月申請勞動仲裁，并要求公司支付其工作期間的無薪年假工資。該公司表示，朱偉被安排每年休帶薪年假，但沒有提供證據。朱也沒有提供證據證明他沒有休帶薪年假或享受無薪年假的工資。最后，法院裁定，公司在2011年和2012年支付了朱的無薪年假工資，并駁回了朱的其他索賠

勞動爭議專業律師根據規定對法律的解釋

，如果發生勞動爭議，雙方有責任為其索賠提供證據。如果與爭議事項有關的證據屬于業主控制和管理的，業主應提供證據；發包人未提供的，由發包人承擔不利后果。用人單位保留勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現行規定要求保留期限為2年，期間由用人單位承擔舉證責任。如果索賠是兩年前提出的，勞動者應提供證據。

7.勞動報酬總協議

案例

錢于2010年2月至2012年7月在培訓學校工作。雙方簽訂了書面勞動合同。合同沒有明確約定錢的月工資標準，但約定“不低于北京市最低工資標準”。根據錢的工資存折轉賬記錄，錢的月收入不固定，約4000元。錢離職后申請勞動仲裁，要求學校按照每月4000元的標準支付加班工資和解除勞動合同的經濟補償金。學校表示，錢的月薪是2000元，其余是加班工資，即錢的加班工資已經支付，解除勞動合同的經濟補償也應按2000元的標準計算。最后，法院駁回了錢的加班費要求

勞動爭議專業律師解釋

根據現行法律，員工的工資標準和報酬應由雇主證明。但是，與本案一樣，雇主提交的工資表中顯示的金額與雇員的實際工資一致，并且考勤記錄也顯示，在雙方工資構成不一致的情況下，有雇員描述的加班，法院很難僅根據工人的陳述就接受其索賠。如果勞動合同對勞動報酬有明確約定，本案爭議可以避免

8.女性員工不得“三期”解雇

案例

徐某是一家公司的會計，在工作期間懷孕。在此期間，徐多次違反公司對會計人員的制度要求，情節更加嚴重。公司以嚴重違紀為由解雇了徐。徐認為，在他懷孕期間，即使他違紀，公司也無法與他解除勞動合同，因此他要求公司為非法解除勞動合同支付經濟補償。最后，法院駁回了徐的索賠

勞動爭議專業律師解釋

根據《勞動合同法》，如果女性員工懷孕、分娩或哺乳，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，但