謬論1：不管法院是否接受，范王說公司沒有為他繳納養(yǎng)老保險，導致他無法在法定年齡退休，因此他向法院提起訴訟，要求公司補交保險費并辦理退休手續(xù)。最后，法院駁回了他的訴訟，理由是他的請求不屬于法院的受理范圍

[評論]根據(jù)現(xiàn)行法律，如果工人要求補交社會保險，他應向勞動監(jiān)督部門和社會保險機構(gòu)提交申請，并且該請求不屬于法院受理的范圍

誤解二：無視法定時效

張于2008年5月至2011年6月在一家材料公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。后來，張起訴并要求在未簽署合同的情況下支付雙倍工資差額。最后，法院駁回了張的索賠，理由是根據(jù)《勞動合同法》第14條第2款第（3）項，如果雇主在雇傭之日起一年內(nèi)沒有與雇員簽訂書面勞動合同，他的索賠是長期的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，用人單位無需向勞動者支付雙倍工資。也就是說，在這種情況下，張只能要求在2008年6月至2009年5月期間不簽訂勞動合同的雙倍工資差異。張要求不簽訂勞動合同的雙倍工資差異應在2010年5月之前提交。神話3：在自愿放棄權(quán)利后，他聲稱

劉于2009年10月加入一家房地產(chǎn)公司，當時沒有簽署書面勞動合同。2010年5月，根據(jù)物業(yè)的提議，簽訂了勞動合同，合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月，劉因某種原因辭職并起訴物業(yè)公司，聲稱2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差被法院駁回

[評論]一般來說，如果勞動者和雇主就補充簽訂勞動合同達成協(xié)議，而補充簽訂的勞動合同將雇傭期追溯至雇傭之日，除非勞動者能夠提供證據(jù)證明補充簽訂勞動合同期間的反向簽訂行為不是其真實意圖，應視為自愿放棄要求雙倍工資的權(quán)利

神話4：李是一家建筑公司的員工，2010年11月在工作中受傷。經(jīng)過治療后，他回家休息。2012年4月，由于矛盾，建筑公司仍向他支付工資和醫(yī)療費用，直到雙方卷入訴訟。李起訴并要求建筑公司支付一次性傷殘津貼、一次性工傷醫(yī)療津貼和一次性傷殘就業(yè)津貼。由于李未被社會保險管理部門認定為工傷，法院最終裁定，如果一名工人在工作中受傷，則駁回其訴訟，用人單位應當在30日內(nèi)向統(tǒng)籌區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請；用人單位拒絕為勞動者申請的，勞動者可以在一年內(nèi)申請工傷認定。法院受理因工人工傷待遇引起的勞動爭議，前提是工人已被認定為工傷且傷殘程度

神話5：我不明白我的舉證責任

趙于2010年1月至2012年5月在一家外貿(mào)公司工作，2012年7月申請勞動仲裁，主張在正常工作時間和休息日加班，但未提供任何證據(jù)。該外貿(mào)公司表示，該公司嚴格執(zhí)行每周5天、每天8小時的工作時間，并提供了與趙簽訂的勞動合同的證據(jù)和單方面制作的考勤表，以駁斥趙的說法。最后，法院以證據(jù)不足為由駁回了趙的索賠

[評論]最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干法律適用問題的解釋》（三）第9條規(guī)定，如果工人要求加班工資，他應對加班事實的存在承擔舉證責任。但是，如果勞動者有證據(jù)證明用人單位有加班的證據(jù)，而用人單位沒有提供，則用人單位應承擔不利后果

神話6：主張帶薪年假不及時

朱在2008年1月至2012年12月在一家文化公司工作，起訴并要求公司支付他工作期間的無薪年假工資。該公司表示，朱每年都休帶薪年假，但沒有提供證據(jù)。朱也沒有為他的說法提供證據(jù)。最后，法院裁定，文化公司在2011年和2012年支付了朱的無薪年假工資，并駁回了朱的其他索賠

[評論]關(guān)于雇主保留勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現(xiàn)行規(guī)定要求保留期為2年，在此期間，發(fā)包人應承擔舉證責任。2年前提出索賠的，勞動者應當提供證據(jù)。本案的判決將2年內(nèi)的舉證責任分配給雇主，2年后的舉證責任分配給工人，這對雙方都是公平的

神話7:勞動報酬協(xié)議不明確

錢從2010年2月到2012年7月在一所培訓學校工作。雙方簽訂了書面勞動合同，但沒有明確約定工資標準，但只同意“不低于北京市最低工資標準”。根據(jù)錢的工資存折轉(zhuǎn)賬記錄，錢的月收入不固定，約4000元。錢離職后申請勞動仲裁，要求學校按照每月4000元的標準支付加班工資和解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。學校說錢的月薪是2000元，其余的是加班費。最后，法院受理了學校關(guān)于錢的月薪為2000元的指控

[點評]事實上，許多勞動合同沒有明確規(guī)定勞動報酬，工人在簽訂合同時也沒有提出異議，糾紛后沒有強有力的證據(jù)

神話8：對女性員工“三期”的限制

徐女士是一家公司的會計，在工作期間懷孕。在此期間，徐某多次違反公司會計人員制度要求，情節(jié)更加嚴重，給公司造成嚴重損失。公司以嚴重違紀為由解雇了徐。徐認為，在他懷孕期間，即使他違反了紀律，公司也不能終止與他的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第42條第（4）項規(guī)定，如果女性員工懷孕、分娩或哺乳，法院駁回了要求公司為非法終止勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)脑V訟，用人單位不得解除勞動合同，但此解雇限制僅針對“無過錯解雇”和“經(jīng)濟性裁員”，并不意味著絕對單方面解除限制，他要求賠償金

金是一家機械公司的員工，于2009年7月加入該公司。在他工作期間，該公司沒有為他支付社會保險。2012年1月，金正日辭職。在辭職申請表中，靳填寫的辭職原因為“個人原因”。后來，金起訴說，由于公司沒有為他支付社會保險，他辭職并要求公司支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。最后，法院駁回了靳的索賠

[評論]勞動合同法規(guī)定，如果用人單位未及時足額支付勞動報酬，或未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以提出解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。然而，由于“個人原因”、“身體原因”而申請辭職的員工通常很難獲得支持，“家庭原因”并要求支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償理由是雇主欠工資和社會保障

神話10：你可以自由解除勞動合同

謝是一家商業(yè)公司的銷售經(jīng)理，與雇主簽訂了定期勞動合同公司自2009年1月1日至2013年12月31日。雙方同意，如果謝在合同履行期間提出辭職，應提前一個月提交，并在公司批準后辦理所有工作交接。2011年7月25日，謝向公司提交了辭職申請。當公司沒有批準，也沒有辦理工作交接時，他第二天沒有來上班。公司起訴要求賠償經(jīng)濟損失5萬元。最后，法院判決謝應向該公司支付2萬元