勞動爭議案件處理方式有哪些

一、協商程序：勞動者與用人單位通過協商解決爭議。

二、申請調解：向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。

三、仲裁程序:將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會由仲裁委依法開庭審理，并作出仲裁裁決。

四、訴訟程序:自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

事實勞動關系與勞務關系的范圍沒有明確的區(qū)分標準。

根據我國的有關法律法規(guī)的規(guī)定，對事實勞動關系有如下規(guī)定：

(1)《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。”

(2)《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條：“中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”

(3)勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第1條：“‘個體經濟組織’是指雇工在七人以下的個體工商戶。”

(4)勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第4條：“公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

根據以上的規(guī)定，我們歸納出事實勞動關系的定義如下：凡勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，不論是否訂立勞動合同，并為其提供有償勞動的，雙方之間就存在事實勞動關系。也就是說，事實勞動關系是建立在用工單位和勞動者個人之間的一種法律關系。

什么是勞務關系呢由于法律沒有明確規(guī)定，我們只能根據日常的習慣來進行定義了：是指不以實物形式而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動，提供勞務的人稱為務工人員或者雇工，一般是從事手工業(yè)生產或者家務勞動，接受勞務服務的是個人。

那么，企業(yè)、個體經濟組織和勞動者個人之間是否可以建立勞務(雇傭)關系呢個人是否可以作為用工單位與勞動者個人建立勞動關系或者事實勞動關系呢

例如：用工單位甲雇傭城鎮(zhèn)居民乙為其清洗辦公樓玻璃幕墻，乙不慎摔傷。他們之間是什么事實勞動關系還是勞務關系如果說是勞動關系，乙和甲既沒有簽訂勞動合同，又不是甲單位的成員，找不到適用勞動法的依據。如果是勞務關系，乙又不屬于不適用勞動法的那幾種人。對乙應該按工傷還是按人身損害賠償處理是用勞動爭議仲裁前置程序還是按照民事訴訟程序來處理本案

再例如：某歌星常年雇傭的私人保鏢、司機和經紀人，他們之間是什么法律關系是事實勞動關系還是勞務關系如果按勞務關系來處理，勢必會使被雇傭者處于一個不利的地位，但是按照事實勞動關系來處理又沒有法律依據。

如果我們不能準確理解事實勞動關系和勞務關系的區(qū)別，就有可能導致在審理案件的時候會采用錯誤的程序。按照我國法律法規(guī)的規(guī)定，適用勞動仲裁前置程序的勞動爭議案件只有四種：勞動合同糾紛、集體勞動合同糾紛、事實勞動關系爭議、勞動保險糾紛。而勞務(雇傭)合同糾紛是不適用勞動法的規(guī)定的，而是直接采用民事訴訟程序來對案件進行處理的。

造成這種情況出現的原因是：我國目前在勞動立法與民事立法的銜接和沖突上沒有運用科學的立法技術，所以才出現了這種定義、范圍模糊的現象，在具體工作中使人感到無所適從。