1、 如何補(bǔ)償職工下崗（一）《企業(yè)規(guī)模下崗職工法律經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定》1.《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定了用人單位規(guī)模以上下崗的法律程序：“向勞動者說明情況后提前30天向工會或全體職工匯報(bào)裁員計(jì)劃后，聽取工會或全體職工的意見，《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“用人單位依照本法第四十一條第一款的規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3.《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動者在本單位工作年限和每年一個(gè)月的工資支付給勞動者。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；如果期限不足六個(gè)月，應(yīng)向員工支付半個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者的月工資高于用人單位所在地的直轄市或者設(shè)區(qū)的市人民政府公布的上一年度所在地區(qū)職工月平均工資的三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)為職工月平均工資的三倍，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最高支付年限不得超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。

根據(jù)上述規(guī)定，法定規(guī)模裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算方法為：提前一個(gè)月通知加上工作年限乘以月平均工資，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款規(guī)定：“訂立勞動合同的客觀情況是：發(fā)生重大變化，導(dǎo)致無法履行勞動合同的，《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“用人單位依照本法第四十條的規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3.《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動者在本單位工作年限和每年一個(gè)月的工資支付給勞動者。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；如果期限不足六個(gè)月，應(yīng)向員工支付半個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者的月工資高于用人單位所在地的直轄市或者設(shè)區(qū)的市人民政府公布的上一年度所在地區(qū)職工月平均工資的三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)為職工月平均工資的三倍，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最高支付年限不得超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。

根據(jù)上述規(guī)定，個(gè)人裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算方法與規(guī)模裁員相同：提前一個(gè)月通知加上工作年限乘以月平均工資，其中月平均工資和工作年限有上限

（三）企業(yè)與員工約定的下崗經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算依據(jù)

如果企業(yè)下崗不符合法定的下崗條件或未履行法定的下崗程序，與員工協(xié)商解除勞動合同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算方法或金額主要由用人單位與勞動者協(xié)商確定。雙方協(xié)商確定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案主要考慮如下：

1.法律規(guī)定的裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算方法是主要參考依據(jù)

2.對于未到期的定期勞動合同，剩余的勞動合同期限是一個(gè)重要考慮因素

3.對于因工作、醫(yī)療、懷孕、分娩和哺乳而受傷的工人，法律規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第40條和第41條，他們不得被解雇，對簽訂無固定期限勞動合同的職工，結(jié)合工作性質(zhì)確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案，收入水平和尋找新工作機(jī)會的難度

5.對于違反公司規(guī)章制度或正在進(jìn)行勞動爭議處理的工人，補(bǔ)償比例應(yīng)根據(jù)違反規(guī)章制度的嚴(yán)重程度和勞動爭議雙方勝訴的幾率合理確定

6.對于工資水平超過上一年該地區(qū)員工平均月工資三倍的工人，協(xié)商時(shí)應(yīng)考慮實(shí)際工資與法定工資上限之間的差異

7.對于與公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議的員工，需要綜合考慮競業(yè)限制補(bǔ)償計(jì)劃和裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

II。其他規(guī)定

裁員也屬于雇主終止與工人勞動合同的一種合法方式。《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位因裁員終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)依照第四十七條的規(guī)定。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作的年限和每年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不足六個(gè)月的，給予半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本法所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個(gè)月的平均工資。如何確定計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)？實(shí)踐中，許多用人單位僅以勞動者最低工資或基本工資為計(jì)算基數(shù)，損害了勞動者的合法權(quán)益，違反了《勞動合同法實(shí)施條例》2008年第27條的規(guī)定，《勞動合同法》于2004年9月18日頒布實(shí)施，明確規(guī)定“勞動合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月薪應(yīng)根據(jù)應(yīng)付給勞動者的工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資，以及獎勵等貨幣收入，津貼和補(bǔ)貼。”此外，工人的工作年限應(yīng)從受雇之日起計(jì)算。用人單位因合并、合并、合資、單位性質(zhì)變更、法人名稱變更等原因變更其工作單位的，重組前的工作時(shí)間可計(jì)算為“單位工作時(shí)間”。此外，如果工人因自身以外的原因被安排到原雇主的新雇主工作，則工人在原雇主的工作年限應(yīng)合并到新雇主的工作年限中。原用人單位已向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，新用人單位依法解除、終止勞動合同時(shí)，不再計(jì)算勞動者在原用人單位的工作年限。

勞動合同法第41條規(guī)定：，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報(bào)告裁員計(jì)劃，可以裁減人員：

（1）按照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進(jìn)行重組

（2）生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難

（3）企業(yè)變更生產(chǎn)后仍需裁減人員，（四）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生的其他重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行的。

III.裁員

是經(jīng)濟(jì)性裁員的簡稱，指終止勞動合同