1、 公司如何應對裁員

裁員的責任方通常想要公司，因此公司在面臨裁員訴訟時將處于被動地位。如何應對訴訟取決于實際情況。但是，建議公司聘請有經驗的律師作為訴訟代理人，這對合理維護公司的權益非常有幫助。公司裁員規定

勞動合同法第41條規定，有下列情形之一，需要裁減20人以上或20人以下但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當在減員計劃上報勞動行政部門后，提前30天向工會或全體職工說明情況，并聽取工會或職工的意見，人員可以減少：“（1）按照《企業破產法》的規定進行重組；（2）生產經營出現嚴重困難；（3）企業改制后仍需裁減人員，重大技術創新或經營模式調整（四）勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，致使其他勞動合同無法履行的。“因此，《勞動合同法》第41條規定了裁員人數

根據這一規定，如果需要裁員20人以上或不足20人，但占企業員工總數的10%以上，可以開始裁員程序。如果裁員數量低于法定標準，用人單位不得啟動裁員程序終止與工人的勞動合同，只能根據《勞動合同法》第36條、第39條和第40條終止與單個工人的勞動合同。否則，它是非法的，必須承擔非法解雇的法律風險。實際上，雇主的風險往往在于裁員不符合法定人數標準，而且裁員程序也已啟動。如果減少的人數不符合法定標準，建議用人單位盡可能通過協商解除勞動合同，以更好地規避風險

勞動合同法第41條也規定了裁員程序中的問題：1.用人單位應提前30天向工會或全體職工說明情況，并聽取工會的意見工會或員工的意見。在這方面，雇主可以選擇向工會或所有雇員解釋情況。在實踐中，應當指出，法律規定的是“所有雇員”，而不是“雇員代表”。雇主不僅應向雇員代表解釋，還應向所有雇員解釋。注意提前30天保留向工會或全體員工解釋的書面證據材料，否則可能導致非法裁員的風險。2、裁員計劃應報勞動行政部門。根據法律規定，用人單位可以在未經勞動行政部門批準的情況下向勞動行政部門履行報告程序。但用人單位應注意保留勞動行政部門簽署的相關證據

III.如何控制企業裁員風險

裁員的舉證責任由用人單位承擔。雇主必須有足夠的證據證明，在裁員之前可以滿足上述法律規定的裁員條件。那些不能提供證據的人將被視為非法裁員。在實踐中，用人單位裁員的法律條件主要包括：（1）按照《企業破產法》的規定對用人單位進行重組。根據《企業破產法》的規定，為重組中的裁員提供證據相對容易。它只需要提供法院對重組的裁決。未經法院相關裁定，企業不得以此為由裁員。（2）用人單位生產經營出現嚴重困難。用人單位生產經營嚴重困難是當前金融危機下用人單位下崗的主要原因。使用該條件的用人單位必須提供證據證明生產經營困難、嚴重，并需要相關證據（如企業財務狀況）證明。在實踐中，一些用人單位不是打著金融危機的旗號進行“裁員”，而是很容易使裁員陷入非法解雇的風險

（3）企業因生產變化而變更勞動合同后仍需裁員，重大技術創新或商業模式。在適用這一條件時，應注意，如果企業生產發生變化、重大技術創新或商業模式調整，不能立即裁員，但必須與工人協商一致才能變更勞動合同。只有變更勞動合同后仍需裁減的，方可裁減。如果在不改變勞動合同法定前置程序的情況下進行裁員，也屬于非法終止勞動合同，（四）勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，致使其他勞動合同不能履行的，應當承擔非法終止勞動合同的法律責任。此處的“客觀經濟狀況的重大變化”不同于《勞動合同法》第40條第3款所述的“客觀經濟狀況的重大變化”。客觀經濟條件一般是指不可抗力或其他使勞動合同的全部或部分條款無法履行的情況，如搬遷、合并、分立、合資等。如發生裁員，企業在裁員時應優先考慮留用人員，優先保留下列人員：

（1）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同

（2）與本單位簽訂無固定期限勞動合同（3）家庭中無其他就業人員，有老年人或未成年人需要贍養。企業不得裁減下列人員

需要注意的是：由于裁員是由用人單位造成的，員工沒有過錯。因此，如果員工滿足以下四個條件之一，員工不得被解雇：

（I）患有職業病或因工負傷，并被確認喪失或部分喪失工作能力

（2）在規定的醫療期內生病或受傷

（3）懷孕期間的女工，分娩和哺乳

（4）自法定退休年齡起在本單位連續工作15年以上不滿5年的

（5）法律、行政法規規定的其他情形

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