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寧波
勞動者如何承擔違約金及損害賠償
只能要求勞動者承擔損害賠償金的情形違約金適用的前提是約定，在無約定的情況下，勞動者違約只能適用損害賠償金。
根據《勞動合同法》及相關法律規定，勞動者應當且只能承擔損害賠償金的情形有以下幾種：
一是用人單位為勞動者提供了專項專業技術培訓，但未約定服務期和違約金，勞動者違法解約，可以要求其承擔損害賠償金，但若勞動者按照正常程序，即提前三十日通知用人單位，則用人單位不得要求勞動者承擔損害賠償金。
二是勞動者有保密義務，但用人單位未與其約定競業限制協議，勞動者離職即從事與原工作形成競業的活動，因沒有競業限制義務，不構成違法，不承擔損害賠償金。
但若勞動者離職后泄露了原單位的商業秘密，給原單位造成損失的，即便沒有競業限制約定，勞動者也應當承擔由此產生的損害賠償金;三是用人單位與勞動者約定了競業限制協定但未約定違約金的，勞動者違反競業限制協定的，這種損害賠償金包括兩種情形：一種是只違背協定，但并未侵害原單位的商業秘密，損害賠償金一般限于用人單位向勞動者支付的經濟補償，另一種是勞動者違反競業限制協定的同時還實際造成對用人單位商業秘密的損害，這種損害賠償金額度就不僅限于用人單位付出的經濟補償金，還包括商業秘密受損的賠償。
競業限制的目的是為保密，但違反競業限制并不一定就會侵害商業秘密。例如，勞動者雖然從事與原工作形成競業的活動，但并未利用從原單位獲得的商業秘密，這就只違背競業義務，而沒有侵害原單位的商業秘密;沒有約定競業限制協定，也沒有在勞動合同中約定保密義務，并不代表員工沒有保密義務，根據合同的誠實信用原則，合同雙方當事人不得不正當的利用因合同而獲得的對方的信息，據此，只要侵害了用人單位的商業秘密，無論是否有競業限制協定或保密義務約定，均要承擔損害賠償責任。
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