實踐中，有兩種意見：

1.根據最高法院司法解釋的規定，解雇應由雇主證明，而自動辭職不屬于司法解釋規定的雇主證明范圍。根據一般證據規則，工人應承擔舉證責任。2.自動辭職與解雇相同。工人離開雇主的崗位。用人單位作為管理者，應當對勞動者的行為進行管理，并根據勞動者的行為及時處理。員工自動離職時，用人單位應保留通知員工上班的通知，或根據其規章制度及時解除勞動關系或對員工進行處罰。因此，用人單位應當對辭退員工的合法性、合理性以及員工自動辭職承擔舉證責任。如果在民事訴訟中套用“誰主張、誰提供證據”的一般證明原則，忽視勞動爭議案件的特殊性，堅持“惠及勞動者”的原則，它可能導致不公平的案件，甚至損害工人的合法權益

作者同意第二種意見

I。根據司法解釋的規定和精神,，用人單位應當承擔證明解除勞動合同事實的責任。

最高人民法院關于民事訴訟證據的規定第六條和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定爭議案件，因解雇、免職、辭職、終止勞動合同、減少勞動報酬等原因造成的，因決定計算勞動者工作年限而發生勞動爭議的，用人單位應當承擔舉證責任。”這一解釋是對“誰主張誰提供證據”這一傳統證據規則的例外，這一原則適用于所有類型的勞動爭議。此外，勞動部辦公廳《關于如何界定自動離職和曠工退市的批復》規定，“因自動離職引起的爭議，按退市爭議處理。”隨著《勞動合同法》的實施，解雇和退市已經被解除勞動合同或勞動關系所取代，這已經成為歷史，即自動辭職也屬于解除勞動合同或勞動關系的范圍，自動辭職不是用人單位的主動。雖然員工自愿離職，但屬于非法辭職，作為經理，雇主不能讓員工違反勞動紀律和規章制度。應采取一定措施，盡量避免員工不辭而別或按照法律法規的規定及時處理員工不辭而別。雇主始終處于主動地位，因此，雇主應對其雇員“未經授權辭職”的索賠承擔舉證責任。根據部門規章和《勞動政策》的規定，解除勞動合同的事實舉證責任由用人單位承擔，部門規章和勞動政策要求用人單位嚴格執行相關規定，并對違規行為提供相應的處理措施。此外，《勞動法》和《勞動合同法》規定的用人單位義務一般具有強制性，如果因用人單位未按照法律法規侵害勞動者合法權益而引發仲裁或訴訟，用人單位應積極履行這些義務，雇主應承擔其遵守這些規定的舉證責任。《勞動部辦公廳關于通過新聞媒體通知員工返回本單位，對逾期未返回的員工進行自愿辭職或曠工處理的復函》規定：“按照《企業獎懲條例》第十八條精神員工、企業必須符合規定的條件，并為曠工員工辦理相應的退市手續。”根據上述勞動法律法規，雇主有義務通知工人上班，以及工人不上班時不上班的法律后果。因此，當雇主聲稱雇員自動離職時，雇主必須提供上述書面證據，證明其已履行相關法律程序。根據公平原則、邏輯推理、日常經驗和當事人提供證據的能力，解除勞動合同的事實由用人單位承擔舉證責任

解雇是用人單位的決定，用人單位應當對決定的合法性和合理性所依據的事實承擔舉證責任，即：，用人單位應當對員工違反勞動法律法規和企業規章制度的行為事實所依據的證據承擔舉證責任，這不僅符合法律法規的規定，也符合邏輯和當事人提供證據的能力。對于工人自動辭職的情況，如果工人擅自離開、不上班或不說再見就離開，雇主不得采取任何行動，既不發送書面通知，也不發送電子郵件通知，甚至不打電話通知，或編造信函為工人自動辭職辯護，這不符合常識。雇主辯護的實質是避免支付賠償金并口頭解雇雇員。因此,根據公平原則,結合當事人提供證據的能力等因素,運用邏輯推理和日常生活經驗,，確定自動辭職的舉證責任應由雇主承擔并非不恰當

在獲得法律救濟之前，雇員的合法權益非常脆弱。任何權利的救濟方式都可以包括公力和私力。公力救濟無疑可以取得更好的效果，但大量勞動者的權益都是通過公力救濟實現的，這將是法律的悲哀。畢竟，公共力量救濟也是有限的。私人救濟是勞動者保護自身權利的重要手段，但僅限于中國的法律法規和勞動者的法律意識。勞動者經常超出一定限度使用私人救濟，有時違反法律法規的規定，犯下嚴重罪行。因此，工人的弱勢地位始終存在。但是，隨著社會經濟和法律的發展以及人們法律素質的提高，這種狀況可能會發生根本性的變化。但目前，工人的地位是顯而易見的。作為管理者、組織者和經營者，雇主的生存之道是獲得超出成本的利潤。員工管理的目的是如何按照公司的規章制度，高質量、高效率地完成生產任務，并帶來豐富的產出。管理是它的權利和義務。這是一種不辭而別的行為，雇主應履行其義務并行使其權利。如果在用人單位履行相關程序后，員工確實自行其是，則自然終止勞動合同關系，這要求用人單位保留相關程序的說服、教育和履行印章，勞動關系是一種特殊的社會關系，是勞動者與用人單位在利用自身勞動能力實現勞動過程中形成的社會關系。它有兩個特點：一是勞動關系雙方當事人的主體是特定的，即勞動者和用人單位；第二，勞動關系除了具有平等的民事法律關系外，還具有從屬性、財產性和人身依附性的特征。在勞動關系中，雇主是管理者，工人是被管理者，雇主是行為的積極實施者，工人是行為的承擔者。兩者的地位是不平等的。大量涉及從屬關系的勞動爭議的主要證據，如用人單位制定的規章制度、員工檔案、考勤記錄、工資支付記錄、社會保險支付記錄、福利設施和待遇支付記錄、勞動安全設施和材料，在雇主手中，作為管理者或行為承擔者，勞動者無法證明這些證據。規定勞動爭議當事人特別是勞動者適用“誰主張、誰提供證據”的原則是有失偏頗的。勞動爭議案件的處理實踐表明，在大量侵犯勞動者合法權益的糾紛中，由勞動者承擔舉證責任是不公平、不合理的